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2003/03/09 人事規劃與招募/白景文 人事規劃與招募 講授人：白景文 2003.03.09 人事規劃與招募 1.招募與甄選程序 2.人事需求與供給 3.人才招募 4.招募技巧與評估效益 1.招募與甄選程序 1-1.招募與甄選程序 1-2.聘雇規劃與預測 1-1. 招募與甄選程序 招募與甄選六大步驟：(見P.132,圖4-1) 擬定聘雇規劃與預測，以決定須填補的職位。 招募內部與外部的候選人，構成一組候選人。 應徵者填寫應徵表格，進行初步篩選面談。 使用測驗等甄選工具，找出適任者。 傳送適任者資料給負責該職務的主管。 安排候選人與主管及其他相關部門面談，以期最後決定適任的人選。 1-2.聘雇規劃與預測 聘雇規劃是公司策略與人力資源規劃的一部份， 例如：填補職位員工來源，對內還是對外。 例如：填補職位的數目與類型，會與新進員工的考核、訓練與既有員工帶領有關，需要內部人力資源活動來整合。 雇用需求預測： 人事需求、內部合適人選供給、 外界合格人力供給 2.人事需求與供給 2-1.預測人力資源需求 2-2.內部合適人選供給 2-3.外界合格人力供給 2-4.人才來源的優缺點 2-1.預測人力資源需求 2-1-1.判斷性預測法(1/2) 德菲法；德懷術(Delphi Method): 分成各個小組，分別估計未來人力資源需求 每個小組將自己假設、預測給其他小組檢視 蒐集全部小組建議，以修正相關假設與數據 成員修正後再提出預測，重複以上步驟 直到最後無異議通過，則完成預測的程序 2-1-1.判斷性預測法(2/2) 管理估計法(managers’ estimation method)：管理者根據自己經驗，對未來人力資源需求的估計方法。 由上往下(top-down)估計法 由高階主管估計後，再分派給基層主管修正 由下往上(bottom-up)估計法 由基層主管估計後，再分派給高階主管修正 天真預測法(na?ve forecasting method)： 只根據上一期資料預測下一期需求。 2-1-2.數量性預測法(1/2) 2-1-2.數量性預測法(2/2) 趨勢分析： 隨手劃法 半平均法 移動平均法 指數平滑法 比率分析：銷售量、生產量與人力需求的比率關係。 散佈圖 電腦預測：根據以下 單位產品所需直接工時 每條生產線的預測值 如最低生產量、 最大生產量 最可能生產量 計算出某個區間內產量 水準所需的人力資源。 2-2.內部合適人選供給 公告出缺 搜尋內部記錄 雇用第二次回流的員工 接班人計畫 2-2-1.公告出缺 張貼於公告欄，包括工作資格、直屬主管、工作排班與薪資等相關資料，公開內部角逐。 工會要求內部出缺必須先行公告，不適用於管理職位。 缺點：會造成落榜者的心生不滿，須解釋清楚 主管有內定人選，造成面談時不公平 錄用到新進員工，造成既有候選人不滿。 2-2-2.搜尋內部記錄 人事記錄與相關工作經驗與績效 須事先建立公司人才資料庫，或是集團內進行人才搜尋引擎。 2-2-3.雇用第二次回流的員工 雇用回流員工：自願離職的員工 遭公司資遣員工 優點：回流員工為公司內員工熟悉，調適易。 熟悉公司文化、規定與工作，上手快。 缺點：離職或資遣員工可能有負面心態。 離職後回任更高職位，員工有樣學樣。 年資與福利是否恢復，員工解讀不一。 2-2-4.接班人計畫 接班人計畫(Succession Planning)包括： 以階層、職能與技能，進行各級主管之需求分析。 審核現有主管，進行內部與外部來源的供給預測 依據未來需求，規劃個人生涯，依績效與潛能評估來提拔人才。 藉由研究企業未來需要的目標，加速晉升的管道 績效相關訓練和發展，為員工未來與現行職務準備 有計畫的策略性招募，不僅是短期的補缺，也提供未來需要的員工而發展。 藉由實際的公開活動來填補空缺。(見p.137) 2-3.外部合格人力供給 一般經濟條件 當地勞工市場條件 預期未來的失業率 2-4.人才來源的優缺點 3.人才招募 3-1. 招募的定義 3-2. 招募的過程 3-3. 招募的管道 3-1.招募的定義 招募(Recruitment)： 係指公司運用各種管道、作法，引起社會大眾對公司現有職位空缺的注意，並且吸引合格者前來應徵，通常企業多由人力部門負責此項工作。 3-2.招募的過程(1/2) 招募過程的重點： 合格的人選在哪裡？ 如何吸引這些合格的人選來申請工作？ 公司裡由誰負責此一過程？ 公司有哪些吸引合格者前來應徵的誘因或方法？ 3-2.招募的過程(2/2) 3-3.招募的管道 招募的管道(Channels of