关键绩效评估体系 (2).pdf

關鍵绩效評估体系 目录  绩效管理体系现况分析  绩效管理体系的指导原则  细部绩效管理体系设计  绩效管理流程  关键绩效指标  关键部门角色与职能 2 © Andersen Consulting 2000 绩效管理体系现况分析 作为组织结构调整重要的一环，绩效管理体系为小天鹅达到此次组织调整的预 期效果，实现其策略目标提供一个重要的工具。 为什么绩效管理体系是重要的？ 绩效管理体系怎样帮助企业实现其目标？  能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 绩效管理体系的定义  能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接  能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 绩效管理体系是有机整合的一  能为有根据的决策提供支持信息 套流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据。  能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 它能增强企业的决策能力，并  对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 通过一系列综合平衡的测量指  对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 标来帮助实现企业的策略目标 和经营计划  能评估流程改进的有效性  能鼓励团队和协作精神  能代表一个企业怎样评价它的员工  能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具  使管理人员和员工了解各自的工作怎样为实现公司的目标作出贡献 3 © Andersen Consulting 2000 绩效管理体系现况分析 小天鹅股份公司在绩效管理体系方面现存的一些问题与不足。 小天鹅绩效管理体系现况分析  企业远景目标与各部门之短期计划有差距，部门的日常行动尚未与策略目标紧 密连结  重视短期营运成效，缺乏对成败因素，策略检讨，资源管理及流程成效的回馈 机制  传统管理控制所建立的财务评估，仍然左右着部门的绩效，对於非财务性的表 现缺乏明确的评估依据与方法  缺乏明确的员工绩效评估制度，多依高层主管个人主观印象决定升迁或调薪， 重视个人绩效表现甚於团队绩效表现，奖励制度及员工发展制度未与绩效挂钩 　 4 © Andersen Consulting 2000 绩效管理体系现况分析 企业远景目标与各阶段行动计划有差距，部门的日常行动未与策略目标紧密 连结。