高级人力资源管理：心理测试.pdf

 心理测试  个性测试  职业兴趣测试  自陈量法  投射法  心理实验法  爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）  明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 心理测试 所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的 一种科学方法。 房地产 E 网 / 心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点： （１）迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能力和 他的各种指标。 （２）比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一 个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素质。 （３）比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度 上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱颖而出， 而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理测试的成绩比 较低。 倍讯易 / （４）可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比较，因 为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同的场合，不 同的地点，没有可比性。 心理测量也有以下几个缺点： （１）可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。比 如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这样得出 的结论就不能令人满意。 （２）可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理活动 和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功，那么看到 智商低的人，他就会产生一种卑视感。 我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生的不 良影响，应该采取以下措施： （１）标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标 准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结 果。 （２）严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指导。 另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。再 1 有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学 地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 心理测试的原则是： 首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个人 隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所以，有 关测试内容应该严加保密。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分， 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严格的心理 测量方面的训练。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料； 要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试 结果才可能比较正确。 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效 完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括 性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能 希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别进行测试了解， 以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人个性的 某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１6 项 PF 测试的个性清单， 像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville Holdsworth ）的职业个性问卷（OPQ ），还有明尼苏 多相人格系列(MMPI)，加利福尼亚心理系列(CPI)，伯勒特人格系列(BPI)，赫麦迪克统 觉测验(TAT) ，哥登个人性向分析(GPP)，舍斯托性情调查(TTS)，吉欧佛德－齐默曼的 气质调查实验(GZTS)等。 BPI 主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT 是一 种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些