高级面试技术-程度差异化面试法.pdf

高级面试技术 高级面试技术 程度差异面试法 程度差异面试法 主讲人：白玲 主讲人：白玲 1 目录 目录 引言 面试中的三大难题 第一部分 面试技术：制定面试标准 一：一定工作目标重要性顺序 二：二定工作行为的主体类型 三：三定主体行为的重要程度类型 四：四定核心竞争力等级 五：五定实现主体行为的条件 第二部分面试技术：提问和追问 六：一问主体行为类型 七：二问行为程度差异 八：三问基础能力行为等级 九：四问指挥能力行为等级 十：五问再循环能力行为等级 第三部分 面试技术：综合评判 引言 引言 面试中最常见的问题是：  不准 因为：  不深 我们没有搞清楚企业需要什么样的人，就人论人 我们没有搞清楚企业需要什么样的人，就人论人  不快 我们没有问出关键的特点，没有以小见大 我们没有问出关键的特点，没有以小见大 我们不会快速作出判断 ，没有抓住主线 我们不会快速作出判断 ，没有抓住主线 三大核心技术解决面试难题：  制定面试标准  提问和追问  综合评判 2 引言 引言 直觉 面 直觉 试 更多地依赖于经验； 的 有较局限的适用范围； 常 一般难以传递和传播。 用 面试技术 手 面试技术 段 信息提取更规范； 有 有比较完整的理论依据； 两 有明确的方法，可复制。 种 ： 总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。 第一部分确定面试标准 共5个步骤 3 确定面试标准基本说明 • 确定面试标准，不要看一个人如何好，而是要看我们需要什么； • 用人需要，不是讲究完美标准，而是要确定适合标准。适合的人才，是能够 符合主旋律要求的人才，即具备实现个人绩效和团队绩效最重要的标准，缺 少影响绩效的特质。面试要择优劣汰，但是不要被一个人的突出特质打动， 而是要清楚其优点和缺点是不是影响工作绩效的很重要的特点。 • 一个人符合了主旋律的