人力资源管理实务之人力资源规划.pptVIP

p5四、采取措施，平衡人力资源供求矛盾 （一）供不应求 （二）供过于求 供求平衡 *供求平衡的方法比较 五、制定人力资源计划 关键任务的风险分析及对策 作业 每人收集一份职位说明书（纸质），下次上课带到课室。 课后练习 人员流动的几种可能 原地（不动） 平行岗位（前两种同为平行流动） 升职 降职 辞职 开除（此两种为流出） 退休、工伤、病故等——（另一种方式的流出，但又与辞职和开除有所区别） （三）分析人力资源数量 重点在于“匹配”： 数量上与工作量匹配 结构上与工作需要匹配 （四）分析人员类别 按工作类别分： 技术人员 业务人员 管理人员 按工作性质分 直接生产人员 间接生产人员 管理费用：30%~40% （五）分析人员素质 内容：分析员工的业务水平和能力状况 人员素质与工作内容匹配 提高全员共组素质 （六）员工年龄结构分析 分析内容：年龄结构，包括年龄分布、和老龄化趋势 金字塔式 平均年龄 二、预测人力资源需求量 （一）预测企业未来的生产经营态势 （二）估算各职能活动的总量 （三）确定各职能及各职能内不同层次、类别人员的工作负荷 （四）确定各职能活动及各职能活动内不同层次、类别人员的需要量 （一）预测企业未来的生产经营态势 预测态势，作为人力资源增减的依据 （二）估算各职能活动的总量 一般用“生产总量”、“销售总量”来表示 （三）确定各职能及各职能内不同层次、类别人员的工作负荷 即在一般情况下，一般工作人员可以持续稳定承受的工作量 不同类别，不同工作内容的工作负荷差异较大 不同层次，不同工作重点的工作负荷差异较大 一般根据经验确定 当然，企业可以通过采用新技术、对员工进行培训等方式提高可以承受的工作负荷 （四）确定各职能活动及各职能活动内不同层次、类别人员的需要量 活动总量/工作负荷=需要量 思考： 例如，一家处于朝阳行业的生产企业，上一年完成了100万元的生产（销售）额，原有10个工人，基本满足需要。 现预计今年行业一般增长水平为44%，企业为了改进劳动生产率引进了新的生产线，有望提升20%的生产效率。 请预计今年该企业预计人力资源的需求量，缺口多少，并给出建议。 *人力资源需求预测的方法 分为定量预测法与定性预测法 定量：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法 定性：主观判断法、德尔菲法 定性预测法：销售力量估计法 需求，定员 小练习 判断题：某企业2010年员工100人，2011年110人，2012年120人，按照增长趋势预计2013年需要130人。（假定没有人员流出） （ ）企业2013年的人力资源需求是10人。 （ ）企业2013年的人力资源需求是130人。 （ ）企业2013年的人力资源需求缺口是10人。 （ ）企业2013年的人力资源净需求是10人。 P12比较一般的定员方法 劳动效率定员计算法 设备定员计算法 岗位定员计算法 比例定员计算法 职责定员计算法 效率定员计算法 定员人数=工作任务/（劳动效率*出勤率） 劳动任务可以是工时，也可以是产量 分母实际上是有效工作时间 出勤率=出勤工日（工时）/制度工日 劳动效率=产值/生产工人人数 注意时间限制；生产工人不是头衔，而是参与生产的实际人数；平均人数 设备定员计算法 定员人数=设备数*班次/（工人看管设备定额*出勤率） 岗位定员计算法 定员人数=岗位工作时间总和/（工作班时间-休息和生理需要时间） 比例定员计算法 原有服务对象：原有工作人员=新增后总服务对象：新增后总工作人员=新增服务对象：新增工作人员 先得出比例，再根据增长量，按比例得出增加工作人员量 职责定员计算法 P8 需求预测的定量分析 回归分析法 概率推断法 HR需求预测定性技术比较 HR需求预测定量技术比较 p5三、预测人力资源供给量 内部拥有量预测 外部供应量预测 影响人员供给的因素： 现有人力资源状况 预期职位空缺状况 劳动力市场状况 *人力资源的外部供给 对“外部”的理解存在歧义 组织外部的人力资源供给来源，实际上是社会供给来源，既包括一个国家的宏观的人力资源供给来源，也包括一个地区范围内的中观的人力资源供给来源。 外部人力供给的变动不受企业控制。企业也无法时刻跟踪记录外部劳动力市场的情况。但是，国家一般会对国内劳动力市场进行定期的统计，而且一般都会形成资料供企业推测外部人力供给状况。企业可以通过研究总体经济状况、地方劳动力市场状况、职业市场状况等方面来大致预测供给状况。 p10内部拥有量预测 德尔菲法 替换单法 马尔可夫模型 *人员核查法 *人员调配图 德尔菲法 替换单法 替换单-1 马尔可夫模型 P11 又“马尔科夫” 找“1” p14 *水池模型 *技能清单 人力资源管理目标图 未来人力资源管理者应具备 业务技能 人力资源管理技能 变革技能 人