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性本恶——X理论
性本善——Y理论
—— 管理学6A小组
冯洁、何硕、李中贤
1、美国著名的行为科学家
2、人性假设理论创始人
3、管理理论的奠基人之一
4、X-Y理论管理大师
(1906~1964)
人际关系学派最具有影响力的思想家之一。
他的学生评价他说:“麦格雷戈有一种天赋,他能理解那些真正打动实际工作者的东西。”
1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文,提出了有名的“X理论一Y理论”,该文1960年以书的形式出版。
代表作
1954《管理的哲学》
1960《企业的人性方面》
1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》
政治上:两次世界大战后,资本主义国家之间矛盾空前尖锐。
经济上:垄断资本的加剧剥削,经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧。
文化上:资本家为了摆脱危机,充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削。
当时工人反抗资本家的斗争越来越激烈,
因此资本主义学者开始纷纷寻求答案。
人性本恶
人性本善
独裁式的管理风格
民主式的管理风格
X理论
Y理论
基本内容:
1、多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作;
2、 多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导;
3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的,必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为实现组织目标而工作;
4、大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受别人影响,而且容易安于现状。
5、 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;
6、人大致可以分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。
1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2.管理人员主要是应用职权,发号施令,使对方服从,让人适应工作和组织的要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时定额、技术规程等。
4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
一方面靠金钱的收买与刺激
一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
尽管各种激励的研究和理论已居显要地位,但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。
外部刺激
奖励
惩罚
终极目的
提高员工积极性
丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随着,他激励员工拼命工作,并实施“鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
如果是不顾工作业绩,通过一定时期的工作,每个人都能够得到一根胡萝卜的话,这样是起不到激励的目的的。
例如,按年资提薪和升职,定期论功加薪,或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准
恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用,如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金,降级或者是其他的惩罚。
在现在的社会中,这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。
马斯洛的需求层次理论
Y 理论
假设——人性本善
1 一般人并不是天性就不喜欢工作
2 人们愿意实行自我管理和自我控制
3 人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的
4 在适当条件下,不仅会接受职责,而且还会谋求职责
5 大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性
6 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥
Y 理论
一般人并不是天性就不喜欢工作
Y 理论
人们愿意实行自我管理和自我控制
个人目标
目标组织
最优化
Y 理论
人的要求和组织的要求之间是没有矛盾的
Y 理论
在适当条件下,不仅会接受职责,而且还会谋求职责
Y 理论
大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性
Y 理论
管理措施:
管理职能的重点:发挥出职工的潜力
激励方式:给予来自工作本身的内在激励
管理制度上:给予员工更多的自主权
发挥出职工的潜力
一、人的潜力是无穷的
近来有研究指出,现在一般人只有3%的潜力被开发出来了;如果能开发出4%,就是天才;即使如爱因斯坦这样的超级天才,也只不过开发了5%的潜力。
Y 理论
一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥
发挥出职工的潜力
Joe Luft和Harry Ingham联合提出的“乔哈里窗”
发挥出职工的潜力
二、发挥员工潜能的手段
工作分析
组织气候
激励手段
给予来自工作本身的内在激励
内在激励方法有:
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