人力资源管理专题七 (电大行政管理、人力资源管理专业适用).pptVIP

五、薪酬结构的设计 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。 工资（薪酬）结构线 工资（薪酬）结构线 实付薪酬 工作评价值 实付薪酬 工作评价值 (a) (b) a b c d 案例： 诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。 然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。 案例： 如何解决这一矛盾呢？为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率（Comparative Rate），计算公式为：诺基亚员工的 平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平 例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者；等于1，两者相等。 案例： 为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。 案例： 在组织中，20%的员工创造了企业80%的绩效，这促进了人力资源管理上的一种新理论——重要员工管理的产生。诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3~5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。 六、薪酬的分级与定薪 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成若干等级，形成一个薪酬等级系列。 薪酬分级示意图 薪酬分级和薪幅示意图 七、薪酬制度的实施与调整 建立工作标准与薪酬的计算方式 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评 通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励 课堂小结 薪酬设计应遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则。 薪酬设计的程序有：薪酬原则的制定、工作分析和工作评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬的分级与定薪、实施与调整。 薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。包括工资和福利两种形式。 试一试 （ ）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 A.基本工资 B.绩效工资 C.津贴 D.福利 试一试 （ ）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 A.基本工资 B.绩效工资 C.津贴 D.福利 答案：C 试一试 在进行薪酬设计时，公司会委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，这样做是遵循了（ ）原则。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.合法保障 试一试 在进行薪酬设计时，公司会委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据，这样做是遵循了（ ）原则。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.合法保障 答案：C 浙江广播电视大学管理教研部 李芸 liyun@zjtvu.edu.cn 本课件图片来源：百度图片 人 力 资 源 管 理专题七 薪酬管理 浙江广播电视大学管理教研部 李芸 liyun@zjtvu.edu.cn IBM的薪酬结构 IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步和督促平庸的目的。每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，都可以通过工资卡涨幅体现出来。IBM的薪酬构成里面不会有学历工资和工龄工资，工作时间长短和学历高低与薪酬没有必然联系。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。 IB