绩效！绩效！提高员工业绩的教导对谈法 (美)费迪南·佛尼斯(FerdinandF.Fournies)著丁惠民.pdfVIP

第 1 页 第一章 为什么经理人当不成好教练？ 在我第一个执行 的全 国范 围的管理绩效评估 的研 究 中， 多数 的公司都指 出 ，在其评估计划 中，最重要 的部分是经理 人与员工之 间的面谈 。当被 问到 ，他们觉得在整个绩效评估 中，什 么是最弱 的一环 时 ，大半公司 的回答也 同样是 ：经理 人与员工之 间的面谈 。事 实上 ，企业 也承认 ，如果要全面执 行评估面谈 ，通常非常缺 乏效率 。个别 的经理人也承认 ，他 们在处理这类面谈 时 ，的确是效率不彰 ，特别是 当面谈 的 目 的是用来处理绩效 问题 时 。甚至 ，许 多的情形 下 ，面谈后 的 状况 比面谈 前要更糟 。这个奇怪 的事 实所揭露 的是 ：这些体 认 到经理人无法做好面对面教导 的公司 ，绝大 多数是 因为企 业没有教育经理人该如何做到 。 这种现 象 ，也不得不令人深感疑惑 ，因为尽 管有着难 以 计数 的管理训练计划 ，但 大多数 的经理人 ，还 是无法操作在 他们 的工作 中极其重要 的这个功能 ，也就是一对 一 的教导流 程 。 在检视 了各式各样 的经理人训练课程后 ，对 于为什么 当 第 2 页 今经 理人 的管理 能力 ，会 逊 于 年 前 ，答 案 可 说 是非 常 明 显 。因为 ，大部分 的教 育训练 ，都是要求经理人在成为成功 的管理者前 ，先成为心理学家 。而且 ，这些训练 只告诉经理 人该做些什么，而不是该怎样去做 。 我 曾经培训过一家 公司 的销售经理人 ，在这个过程 中， 我有很好 的机会观察到上述 的 问题 。在我 的培训课之前 ，有 一位心理顾 问师刚做完简报 ，这位顾 问师 已经为这家 公司提 供 年 的业务员训练 。他建议业务经理该如何如何 ，才 能成 功地雇用到业务人员 。在简报 的最后 ，他说 ： “在场 的先生女 士 ，我想要 留给各位最重要 的一则忠告是 ，在你们雇用业务 人 员前 ，一定要先确认他们是否具备足够 的销售动机 ，否则 他们一定成不了事 。” 此时，教室后排的一名经理人举手 问道 ： “老师 ，你能不 能告诉我 ，我该怎么做 ，才 能知道这个人是否具备足够 的销 售动机 ？”这位演讲者给 了一个令人吃惊 的答案 ： “我没办法 告诉你 。”这时，我马上浮现一个想法 ： “顾 问大人 ，如果你 没有办法告诉他们该怎么做 ，你又怎能告诉他们该做这些 ？” 事实上 ，在管理训练中，这是一个非常常见的问题 。 从实务 的观点来看 ，实际上 的问题应该是 ： “如果一个人 得花上 或 年 的研 究 ，才 能拿 到心理学博士学位 ，然后又 得另外再花 年 的实务历练 ，才能有效地做到学用合一 ， 那 么 ，怎么可 能在短短 的两小 时 内，就将他 的所 知所 学传授 给他人？”我想这个 回答肯定是： “不可能。”因此，通常发生 的情形就是 ，经理人参加 了许 多的管理训练课程 ，却 只是对 心理学理论更为熟悉 。他们离开课堂 时 ，只是增加 了对现有 第 3 页 问题 的 了解 、对解 决方 案 的需求更殷 切 、也更希 望把 对 的事 情做对 。不过 ，到头来 ，却还是没有学会 “该怎样做 ”。 结 果 ，经 理人 就 不得不将 自己的角色扮 演 假设 为业余 心 理 学家 。事 实上 ，经理 人 不会 因为这样 的假设而 受到 责难 ， 因为这 种业 余 心理 学家看 起来还不错 ，而 且如 果你不 想使 用 所谓 的 ，大声怒骂与威 胁 ）法 ，这就成 了惟一选择 。 这 些讨 论所揭 示 的事 实是 ：没有 花一 定 的时 间做 研 究 ， 却要期待一名经理人可 以成为心理学家 ，这是很不切实 际的。 不管你读 了多少 《今 日心理》或 《读者文摘 》 ，也不会有人把 博士文