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学习方式的选择组合 会议/研讨 交流参观 伙伴制度 行动学习 面授课程 虚拟教室 在线资源 离线资源 导师制度 教练式辅导 商战模拟 G-learning 拓展训练 情景模拟 学员特征 课程目标 高层-战略 中层-技术 基层-操作 知识和信息的传递 素质与能力的提升 解决问题的技能与行动 柯克帕特里克的四级评估模型 四级评估 结果层 多个部门配合完成 长期（半年/年度，视 数据采集周期定） 学习带来的变化对学员或组织发展 带来的可预见的和阶级的作用 三级评估 行为层 授课/项目实践 中期（培训结束时下一个考 核周期，通常为三个月） 测量所学知识和技能的转化程度，以 及学员的工作行为是否改善 二级评估 学习层 考试、演讲 即时或短期（培训结束时 或培训结束后半个月 学员对培训的知识、态度与技能方面 的了解与吸收程度 一级评估 反映层 满意度评估 即时（培训结束时） 对培训师、培训管理过程、测试过程、 课程材料、课程结构的评价 评估层 评估形式 评估时间 评估内容 杰克-J-菲力普斯ROI评估模型 收集数据 分解培训效果 把数据转换 为货币价值 测算投资 回报率 列出项目 成本表 确定非 货币性收益 评估目的 评估工具 评估时限 评估层次 CIRO评估模型 背景评估 反应评估 投入评估 产出评估 CIRO 评估模型 背景评估：确认培训的必要性 收集和分析有关人力资源开发的信息 分析和确定培训需求与培训目标 反应评估：提高培训的有效性 收集和分析学员的反馈信息 改进人力资源培训的云做程序 投入评估：确认培训的可能性 收集和汇总可利用的培训资源信息 评估和选择培训资源 输出评估：检验培训的结果 收集和分析同培训结果相关的信息 改进评价与确定培训的结果 常规培训的评估方式选择矩阵示意图 内部授课 在线测试 在线测试 课堂考试 撰写学习心得 内部授课 课后作业 项目实践 项目实践 训后推动计划 满意度评估 满 意 度 评 估 在线学习 面授学习 行动学习 心态类 知识类 技能类 授课形式 授课内容 项目类培训的深度评估选择模型 培训 项目 是 否 是 否 大 小 长 短 少 多 深 层 评 估 不 进 行 深 层 评 估 决策标准 该项目对组织影响是否广泛 该项目目标 指向性 项目投入 项目耗时 学员人数 培训评估八个核心步骤 培训需求 分析 明确培训评估目标 评估模式 选择 评估方法 选择 培训评估 数据库建立 培训评估 实施 培训评估报告撰写 后续跟踪 甄选评估方案 学习管理系统的价值 获取完整的学习路线图 制定自身发展计划 发现自身技能缺口，明确学习目标 随时随地学习 HR经理 监测企业人才档案，识别员工技能缺口 集成员工的学习与绩效管理 实施有效的继任者计划 吸引更多的优秀人才加入 培训经理 可依据企业站率确定员工培训需求 降低培训管理复杂度 实时监控培训过程与效果， 优化培训资源配置 业务经理 为团队成员分配合适的学习活动 辅助下属制定详细的学习发展计划 监控团队成员的学习过程与效果 雇员 企业 营造良好的学习氛围，提升组织学习能力 提升企业的核心竞争力 保障一线员工能够精确最新产品与服务 通过快度统一的培训，降低新产品推出时间 降低培训费用 培训相关图表整理 企业学习动力圈 动力/氛围 适用性 应用性 效果 保障 适用 促进 应用 激发 动力 实现 效果 能力评估（评价中心） 学习需求（个人/部门） 激励机制（积分制） 对学习动力圈整体进行评估 动力/氛围 适用性 应用性 效果 √在愿意学习的情况下，学习的内容是不是所需要的 √学习的方式是不是最适合学习内容的 √学习的技术能不能充分发挥学习方式的作用 √有没有有效、丰富的学习活动促进学习与发展 √学习者是否真正掌握学习内容？ √学习成果有没有应用于工作？ √有没有机制和环境促进学习者将成果应用于工作？ √员工愿不愿意学习？ √企业学习的氛围如何？ √学习是否提升了个人能力 √学习是否推动绩效提升 √学习是否有利于职业生涯 √学习的总体满意度如何 学习地图 S类学习内容 D类通用学习内容/新员工学习包容 业务线条5 学习内容 A5 晋级包A 学习内容 B5 晋级包B 学习内容 C5 管理线路 学习内容 A6 晋级包A 学习内容 B6 晋级包B 学习内容 C6 业务线条1 学习内容 A1 晋级包A 学习内容 B1 晋级包B 学习内容 C1 业务线条2 学习内容 A2 晋级包A 学习内容 B2 晋级包B 学习内容 C2 轮岗 轮岗 轮岗 业务线条3 学习内容 A3 晋级包A 学习内容 B3 晋级包B 学习内容 C3 业务线条4 学习内容 A4 晋级包A 学习内容 B4 晋级包B 学习内容 C4 公司领导人 高级业务 专家 中级业务 骨干 初级业务 人