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第二单元 教育测验的效度 一、效度（validity）的定义 效度的操作定义：指所测量的与所要测量的心理特点之间符合的程度，或者简单地说是指一个心理测验的准确性。 效度是一个相对的概念：每个测量工具都有自己的目的；内隐特质是通过外显行为间接测得的。 效度是测量的随机误差和系统误差的综合反映。 判断一个测量是否有效要从多方面收集证据。 效度的理论定义：在一组测量中，与测量目标有关的方差(或称有效方差)与总方差的比率。即： (公式5-21) 二、效 度 的 性 质 (一)效度具有相对性 在评鉴测验的效度时，必须考虑其目的与功能。 (二)效度具有连续性 测验效度通常用相关系数表示，它只有程度上的不同。 效度是针对测验结果而言的。 信度和效度的关系 一、信度是效度的必要而非充分条件 一个测验效度高，其信度也必然高；但一个测验信度高，其效度不一定高。 二、效度是受信度制约的 一个测验的信度必然比效度高，至少相等。即 rxy2 ≤ rxx 效度评估的方法 美国心理学会在1974年所发行的《教育与心理测量之标准》一书中将效度分为三大类：即内容效度、构想效度和效标效度。 三、内 容 效 度(content－related validity) (一)什么是内容效度 内容效度指的是测验题目对有关内容或行为取样的适用性，从而确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性取样。 一个测验要有内容效度必须具备两个条件： 要有定义完好的内容范围； 测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。 (二)内容效度的评估方法 1．专家判断法 专家根据自己的知识经验对测验题目与原定内容的符合性做出判断，看测验的题目是否代表规定的内容。又称“逻辑效度”(logical validity)。 一般采用下列步骤： ① 确定测验内容的总体范围； ② 编制双向细目表； ③ 编制评定量表。 2．统计分析法 计算两个评分者之间评定的一致性。 计算同一组被试在两个测验复本上得分的相关。 检验同一组被试学习前后在同一测验上得分的差异。（再测法） 四、构 想 效 度（structure－ related validity） (一)什么是构想效度 或称构思效度、 结构效度。 指测验能够测量到 理论上的构想或特质 的程度。 确定结构效度的一般步骤 （1）提出理论框架（理论假设）； （2）依据理论框架设计和编制测验并施测； （3）对测验的结果用逻辑分析或实证的方法来验证假设。 结构效度没有单一的指标，是由各方面的证据累积起来进行评价的。 (二)构想效度的估计方法 1．对测验本身的分析 分析测验的内容效度：若内容效度高，说明其结构效度也高。 分析被试对题目反应的特点： 有无社会称许性的题目，如“当事情不顺我意时，我时常动怒。”对该题的回答，也许反映不了要测的性格。 计算测验的同质性信度：是否具有较高的同质性信度。分半信度、α系数、KR20、KR21。 2．测验间的相互比较 相容效度：新老测验之间的相关（两测验测的是同一心理特质）。若相关高，则说明新测验可能有较高的效度。 ?区分效度：新老测验之间的相关（两测验测的不是同一心理特质），若相关低，即区分度大，则说明新测验可能有较高的效度。 因素分析法：是一种统计分析的方法。若得出的共同因素符合理论的构思，说明构想效度高。 3．效标效度的研究证明 根据效标把被试分组，考察其得分差异。 根据测验得分差异把被试分组，考察其所测特质（行为表现）的差异。 4．实验法和观察法证实 根据实验（训练）前后的测验得分变化来考察。 五、效 标 效 度（criterion－related validity） (一)什么是效标效度 指一个测验对处于某种情境中的个体的行为进行预测的有效性程度。又称实证效度。 效标：被预测的行为是检验效度的标准。效标就是衡量一个测验是否有效的外在标准。 常用的效标：学业成就、临床诊断、实际工作表现、特殊训练成绩、不同团体的总体表现、先前有效的测验、等级评定。 根据效标资料是否与测验分数同时获得，又可分为同时效度和预测效度两类： 同时效度（concurrent validity）：测验分数与效标资料是同时收集的。 预测效度（predictive validity）：先获得测验分数，隔一段时间后，再收集效标资料。 两种效度的意义差异在于测验的目的不同：前者与心理特征的评估和诊断有关，后者与测验将来结果的测验有关。 一个好的效标必须具备以下条件： （1）有效性：效标必须能最有效地反映测验的目标，即效标测量本身必须有效。 （2）可靠性：效标必须具有较高的信度，稳定可靠，不随时间等