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伦理优势与竞争优势的若干理论  企业必须追求利润，同时又必须讲究伦理。 因而，伦理经营假设给管理者提出的另一 个任务便是追求利润与道德两者的兼得。 追求两者兼得的最好方式是使两者相互促 进、相得益彰。本章将从正向不公平理论、 平衡理论、利润–道德兼得理论等三个方 面对化伦理优势为竞争优势的理论基础作 一探讨。 一、正向不公平理论  J·斯达西·亚当斯（J. Stacy Adams ）认为，当一个 人感受到自己的报酬投入比与他人的报酬投入比不 相等时，就产生不公平。  不公平分两种情况：一是报酬相对不足引起的不公 平，即一个人感受到自己的报酬投入比小于他人的 报酬投入比。这样的不公平不仅不能激励人，反而 会引起不满，故称之为负向不公平或消极不公平。  二是报酬相对过多引起的不公平，即一个人感受到 自己的报酬投入比大于他人的报酬投入比。这种不 公平称之为正向不公平。对正向不公平的论述称为 正向不公平理论。 一、正向不公平理论  一般认为，不公平会引起不满，J·斯达西·亚当斯曾说，“几 乎不用怀疑不公平将导致不满（dissatisfaction ）” 他在“公 平理论”一文的结尾处写道：“虽然不能说所有的不满和士气 低落都是因个人感到不公平引起的，但是，研究表明，其中 相当多的情况可以通过运用不公平这个概念来解。” 正向不 公平理论正是在公平或不公平能否激励人的问题上提出了不 同的看法：报酬相对不足的不公平固然会挫伤人的积极性， 仅仅做到公平也未必能起到激励作用，只有在管理者与下属 之间产生正向不公平，且管理者至少能胜任工作时，才有可 能调动下属的工作积极性。 一、正向不公平理论  正向不公平理论的基本观点如下： 1、关于不公平的后果，亚当斯提出了两个重要假定：第一， 不公平会导致个人感到紧张（tension ），紧张的程度与不公 平的程度成正比；第二，所产生的紧张会刺激个人去消除或 减少它，刺激的大小与紧张的程度成正比。正向不公平也是 一种不公平，这就是说，正向不平公也会促使个人设法去消 除或减少它。 2、从理论上说，存在着八种可供选择的方案来消除或减少正 向不公平： （1）其他条件不变，减少自己的报酬； （2）其他条件不变，增加自己的投入； （3）其他条件不变，改变对自己的报酬、投入的看法； 一、正向不公平理论  （4 ）其他条件不变，离开该组织或领域；  （5）其他条件不变，增加他人的报酬；  （6）其他条件不变，减少他人的投入；  （7 ）其他条件不变，改变对他人的报酬、投入的看 法；  （8 ）其他条件不变，让他人离开该组织或领域。  这八种情形被采用的可能性大小各不相同。虽然减少自 己报酬的情形是有的，如一位员工评上先进，拿了奖 金，出钱宴请同事。我们不知道这位先进是否感到了正 向不公平，也不想评说这种做法是否恰当，他的行动表 明，他是在减少自己的报酬。但是，一般而言，人具有 以最少的投入取得最大报酬的倾向，故除非存在外部的 压力，否则选择这一方案的可能性不大。 一、正向不公平理论  自己的投入是个人能控制的，而报酬很多时候是组织给定 的，自己较难改变。此外，在总体物质生活水平还不高的情 况下，物质报酬有很大的吸引力，如果增加自己的投入与减 少自己的报酬能起到同样的效果，相信选择前者的人会更多。 投入有多种形式，包括社会关系、经验、知识、能力、工作 态度、工作的数量和质量等。社会关系、经验、知识、能力 的改变需要时间，相比较而言，工作态度、工作的数量和质 量改变起来要容易得多。  对报酬、投入的看法虽说是主观的，但也有客观的事实可资 参考。尤其是，人们通常有高估自己的投入、低估自己的报 酬和低估他人的投入、高估他人报酬的倾向。如果个人感受 到正向不公平，那几乎肯定是他人的报酬投入比明显地低于 自己的报酬投入比，所以再要改变看法（即把个人的报酬看 得少些，投入看得多些）难度很大。 一、正向不公平理论  正向不公平虽然会导致不自在，但用离开组织或领域的方式来消除这 类不公平似不合情理。  增加他人的报酬需