绩效管理-意识与操作演示课件.pptVIP

* * * * * * * * * 绩效管理－意识与操作 人力资源技能－3 CMC国际注册管理咨询师 City Guilds国际职业培训师（高级）资质认证 绩效管理的发展方向 旧重点 新重点 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错误 问题解决 得－失 双赢 人力资源程序 结果与行为 威胁性 推动性 与报酬直接相关 持续改进与报酬相关 绩效管理是什么 方式－工作考核。工作过程、结果，与既定要求符合程度。 目的－激励促动。保障工作过程规范、目标实现。 绩效管理的要素 有效的激励项目。激励程度高（项目少），准确控制绩效的关键 量化的工作标准。考核项目能准确区分绩效各档次。且有理有据 准确的考核方式。考核方法，符合该岗位达成绩效的节奏、方式 激励提升与预防。评估方式、考核后行动，能促使绩效持续优化 定义：工作 、工作 的评估与保障系统 绩效管理的功能与原则－1.执行的保障机制 执行全程管理 行动第一：没有行动就没有绩效。 结果第二：没有结果就别谈绩效。 规范第三：不规范肯定绩效不高。 绩效管理的原则 无行动就无绩效。 结果达标是合格。 优秀另外有激励。 绩效管理的功能与原则－2.是团队建设机会 涵盖建设团队内容 达成目标的共识。明确团队目标、个人目标。 强调沟通、辅导。前提、后期都要沟通，更要注重员工能力提高。 过程管理保目标。通过保障过程实现，来保障总体目标实现 绩效管理的原则 区分绩效难度。 指标必须认同。 前后必须交流。 绩效管理的功能与原则－3.是管理优化机会 对管理体系的检验 制度有效性。效果不佳，大多是制度的偏差与粗放 规程合理性。考核的反馈，促使制度与流程优化 管理艺术性。计划准确性、授权规范性、管控技术 绩效管理的原则 管理者担当团队绩效。 管理者必须评估制度。 管理者承担制度责任。 绩效管理体系－设计 准备阶段：确定科学的业务流程 第一步：找到各类岗位关键性指标－考核的项目 第二步：设置每项指标量化的等级－评估标准 第三步：设置各类岗位的考核种类－考核方式 第四步：建立绩效管理保障性政策－公正性、促进性 从指标到管理－都不能松 第一节：绩效考核操作方法 绩效管理的项目－考核指标 是过程指标－不是 。能以此确定目标或行为标准 是可控指标－不是 或 。可测量、可管理 是关键指标－关系到岗位价值。不关键的搅局 是共同指标－组织上下认同的。不是 设定的 绩效管理（绩效考核）表 姓名 岗位 岗位性质 主管领导 关联岗位 下属岗位 关键任务 任务名称 完成标准 期限 权重 完成情况 评分 关键任务１ 关键任务２ 关键任务３ 关键职能 职能说明 完成标准 期限 权重 完成情况 评分 第一职能 第二只能 第三职能 总分 权重合计为100% 管理者关键职能为：团队管理与建设 关键考核指标分类－各类岗位考核项目 1、KPI：关键业绩指标（ 主导） 重结果、轻行为。着眼于“干出了什么”。 适用：业务环节中所有操作员工。 2、KCI：关键绩效指标（ 主导） 重结果、重影响。是衡量企业战略实施效果的关键指标。 适用：执行规则的技术、研发、监督岗位、后备干部。 3、KBI：关键行为指标（ 主导） 重过程，轻结果。着眼于以工作行为“怎么做的”。 适合：管理性、事务性工作岗位的考评。 绩效考核指标－KPI 适合于业务、操作 经营系统：营业额、利润额、营销成本、市场占有率、新增顾客…… 服务系统：服务及时率、服务规范率、投诉良好处理率、顾客满意度…… 物流系统：物流量、月均物流额、物流完好率、物流及时率…… 作业系统：单位产能、良好率、人均产值、操作规范率…… 技术系统：开发储备项目、开发项目利用率、开发项目价值、改善价值…… 人资系统：成功入职数、培训场次与分值、绩效考核有效率、…… 管理人员：预算准确性、绩效考核团队达标率、绩效管理分值…… 绩效考核指标－KBI 适合于服务、支持岗位 管理绩效。员工月考核达标率、重复违规或事故次数、会议达成率…… 团队绩效。人员流动性、考核分值差、安检合格率（次数）…… 规范程度。考勤异常次数、违规次数、差错与返工次数、事故次数…… 计划推进。准确达标率、计划调整误差率、主责计划外项目数量…… 监控职能。宣传次数（人数）、规则考核达标率、违规次数、事故次数…… 服务职能。投诉次数、返工率、一次满意率、记录健全率…… 绩效考核指标－KCI 适合于工作结果的远期、跨部门影响 改善影响。改善活动组织次数、改善活动参加人、改善提案数量、改善采用数…… 心态影响。非业务活动次数与参加人次、情绪与减压谈话次数…… 价值影响。专题改善同比变化值（流程、技改）、新增项目（产品、技术）净