人力资源管理师三级培训--培训与开发.ppt

□模拟训练法：在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。适用于操作技能和反应敏捷训练。（如：临床、驾驶、篮球模拟等） 形式：人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动 优点：提高技能、加强竞争、带动气氛 缺点：准备时间长、质量要求高，对组织者要求高 □敏感性训练法（ST）：要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，说明其引起的情绪反应。 目的：在于提高洞察力，发展沟通能力和应变能力 方法：集体住宿训练、小组讨论、个别交流 适用于：组织发展训练、人际关系训练、人格塑造训练、异国文化训练 □管理者训练法（MTP）：系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知识，提高管理能力。适用于中低层管理人员，指导老师是关键，使用外聘老师或企业高层。 方式：专家授课、学员间研讨，可脱产集中训练 * ppt课件 补充：敏感性训练法的类型 （1）陌生人实验法（stranger laboratories）：成员来自四面八方，彼此互不认识，并且在训练结束后也不会有任何工作上的关系。该法强调增进自我的知觉及对他人的知觉； （2）堂兄弟实验法（Cousin laboratories）：成员可能来自同一组织，但彼此没有直接的工作关系。该法重视了解群体内行为与群体间的行为，以及人际关系的知觉； （3）家庭实验法（Family laboratory）：成员来自同一组织，并且彼此具有上、下层的工作关系。该法重视建立一个具有团队精神、运作有效的群体； （4）群聚实验法（cluster laboratories）：成员组成与堂兄弟实验法相似，来自同一组织，但他们可分为几个具有直接工作关系的「群聚」小组。此法含括了堂兄弟、家庭实验法的重点。 * ppt课件 特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性，简单易行； 缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，呼市过程评估，无及时反馈；目标制定大多是教育者的意见，忽视学生意见。 泰勒模式在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。 * ppt课件 YOUR SITE HERE （二）层次评估法 特点：层次分明、定性与定量结合、从对个人素质评估到对组织绩效评估 优点：培训效果具体化、抽象化；更全面、更有说服力 缺点：因素带有一定主观性；数据取得依靠个人描述，理解有偏差；不能把各个层次形成一个有机整体 * ppt课件 1、柯氏四级评估模型 柯氏模型是应用最广泛的评估模型。优势：适用于不同项目、不同层次的评估；劣势：在评估级别上缺少有效衡量的价值体系。 结果层 行为层 学习层 反应层 第四级 第三级 第二级 第一级 ★ ★ ★ * ppt课件 YOUR SITE HERE 反应评估（培训中），是评估学员对课程的满意程度。通过调查问卷、抽样访谈完成。《培训满意度测评表》P168 学习评估（结束时），是评估学员对培训内容的掌握，体现培训的质量。通过考试测验（建立试题库，1:10、30%；教学分离；考评等级）模拟情境、操作测验、学前/学后比较。 结果评估（结束6-12个月），对经营成果有何贡献。通过培训前后绩效对比完成。评估最困难，需要大量时间、长期跟踪、部门配合。指标P170 行为评估（结束3个月），是学习在工作中的转化。通过调查问卷、面谈法、自评他评P170、观察法、行为计划法完成。 * ppt课件 * ppt课件 YOUR SITE HERE 2、菲利普斯五层评估模型（见下页） 在柯氏四级的基础上增加了第五级评估，即投资回报率。 投资回报率=（项目净收益/项目成本）*100%（难以区分什么因素带来改变，变量众多，具体运作存在很大困难） 3、柯氏改良法：把四个层次连接成为一个有机整体，把培训效果评估看做是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分隔开。 * ppt课件 * ppt课件 YOUR SITE HERE 精髓：1、关注受训者而非培训者的动机 2、评估受训者个人素质能力的提高 3、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素 4、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 重点在受训者而非培训者，最大贡献在于它的弹性和适应性，缺点费时费力。 （三）目标导向模型 * ppt课件 YOUR SITE HERE 2、培训评估 方案的制订 1、明确培训 评估的目的 5、撰写培训 评估报告 3、培训评估 信息的收集 4、培训评估信息 的整理与分析 培训效果评估方案的设计 ★ ★ ★ * ppt课件 YOUR SITE HERE （一）收