组织行为学案例—到底谁错了3.0.pptVIP

到底谁错了？ ——解码公司沟通困境 组织行为学案例分析 By第一小组 基本案例概述 问题分析 理论分析 决策方案与分析 提升计划 解码公司沟通困境 解码公司沟通困境 案例概述 关 键 词 越级上报or 工作惯例 直接争执 现代化管理风格的副总裁 市场营销部门的用车需求 新兴的 地产公司 冲突 问题分析 ？ 越层报告： 申请配车 提出意见 问题分析 ？ 领导风格问题 讲求效率, 结果导向 不愿意重视客观理由。 问题分析 ？ 问题一 冲突的直接原因：认知不统一 体现于三方面： ① 是否应给配车？ ② 谁对订单丢失负责？ ③ 是否执行越级报告的决定？ 问题分析 ？ 问题二 越层报告 变革？NO! 问题三 领导风格问题 工作为导向 不近人情 降低员工满意度 * 冲突始于一方感知到另一方对自己关心的事情持有负 面的看法，表现方式有目标不一致，对事实有不同的解 读方式，对一些行为的不同期望。 冲突可以分为： 有功能正常的冲突和功能失调的冲突 任务型冲突，关系型冲突和过程型冲突 理论分析 冲突过程的五个阶段： 潜在的对立或不合→感知与冲突的个人化→意图→行为→结果 * 沟通过程的构成部分为 发出者-编码-信息-渠道-解码-接收者（噪声）-反馈 渠道是由信息发出者选择的，可分为正式和不正式渠道。 沟通存在方向性，有纵向的和横向的。纵向的沟通进一步分为上行沟通和下行沟通。 高效沟通的障碍有选择性认知，信息超载，情绪，沉默等 理论分析 领导行为有两个维度关怀 “期望员工维持特定的绩效标准” 强调工作要尊重员工的想法关心员工的需求和赶上时间期限 领导风格可以分为任务导向型和关系导向型 任务导向型在有利和不利的情境下有最好的表现 关系型领导在中等情境下有最好的表现 情商的一个核心组成部分就是移情能力 具有移情能力的领导者那个感知他人的需求，聆听下属的看法，并且洞悉对方的反应。 理论分析 1：Who’s wrong? “事情的结果错了”是客观后果 也是有损公司权益的最坏结果 坚持科学的管理方法 引进企业的层级管理观念 恪守先进的管理理念 副总 常务 是对待工作认真负责并有激情 客观因素导致合约洽谈失败 + 申报公车遭到质询 = 情绪爆发 主管 销售 结论： 工作不够完美，缺乏魅力型领导能力 但是没有事实错误，履行了职责。 结论： 工作态度端正积极努力，但是有瑕疵 在变革后仍习惯于先前的层级关系。 问题分析 ？ (2) 2: What if ? 假如我是—— 是常务副总—— 在事发前，深化层级管理的观念， 让员工尽快跳过过渡期 在事发后，面对越级申请， 应该考虑员工追求效率的个性， 尽量达成妥协，避免关系弄僵。 是Daisy—— 在事情发生前，时间观念强的员工都应该意识到公车不配备迟早会引发一些问题，此前若有反映也许就不用亡羊补牢。 在事情发生后，连番打击下，情绪略有失控人之常情，但面对上级还有早已变革的新制度，还是应该承认自己的错误，并按照新制度章程重新申请公车的批准。 问题分析 ？ (2) Daisy 执行型员工 关心做事效率 副总 管理型高层 关心企业的制度严谨性 定期交流 设置缓冲带 部门聚会 3: HOW? 如何让公司内部沟通畅通无阻？ 问题分析 ？ (2) 决策方案与分析 常务副总直接批示执行， 而Daisy不需要再向主管反映? 利： 迅速解决营销部车辆配备不足的问题，提高营销部的效率 平息员工的不良情绪，还起到激励的作用 防止上下级之间的矛盾继续演化，建立和谐的企业环境 弊： 公司新设的层级管理的制度没有得到执行 常务副总的管理理念没有贯彻，削弱公司高层的威信 即时决策可能导致决策的不科学 决策方案与分析 建议暂时不执行，由Daisy向主管反映意见，