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劳动争议案例分析的方法(附应用案例) 按照劳动争议自身 的规定性进行分析 按照承担法律 责任要件进行分析 1、确定劳动争议的标的 2、分析确定意思表示的意志内容 3、意志内容是否符合相关法规、合同的规定 1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为 2、分析确定该行为是否造成或足以造成一定的危害 3、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 案例6—3 李某与某印刷厂的劳动争议 1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?评分标准：（20分）(1)法律依据分析：①李某的要求部分有法律依据。 (2分)②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 (2分)④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分) (2)李某应享受的工伤致残待遇：①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分)④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分) 双方协商 企业调节 劳动仲裁 法院审理 劳动者与 用人单位 双方自愿 自行协商 内部解决 政府机构 司法部门 审理判决 强制执行 政府劳动 行政部门 执行仲裁 强制仲裁 企业内部 劳动争议 调节委员会 双方自愿 内部解决 置换 劳动争议处理的程序和机构 382页 企业劳动争议处理— 能力要求 案例6—3 某工程设计院劳动争议 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8。 综合分析某公司薪酬状况（一） 5 4 3 2 1 薪酬等级 薪酬水平 高 低 高 A市场薪酬曲线 B该公司各等级平均薪酬曲线 A曲线 B曲线 综合分析某公司薪酬状况（二） 上图是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 （1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？ （3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？ 综合分析某公司薪酬状况（三） 1、评分标准： （1）特点及后果：（本题共8分） ①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 （2分） ②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（2分） ③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（2分） ④不利于激发高层人才的工作积极性。 （2分） （2）薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分） 综合分析某公司薪酬状况（四） （3）如何调整：（本题共10分） ①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分） ②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大