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具体有效的绩效管理 一、管理基础理论 管理的概念： 管理是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程 你对你的员工的需要，远大于他们对你的需要 你的价值是来自于你的员工做了些什么，而不是你做了些什么 动机理论： 成就感：人不会被未来所驱动，他们只会被目前的成就所推动，一项小小的成就，会成为“想要试着达成多一点”的动机 受肯定：（要有足够给与肯定的方式） 对成就的曲解：没有将错误的减少／改正当作是一个成就； 回馈理论： 中立回馈、正面回馈、负面回馈 创立一个回馈系统，让他们运作与员工与它们之间，不需要通过你，你就可以让员工知道自己的表现 二、分析问题症结 第一阶段：中立回馈 让员工知道自己绩效不彰，并要求他改进。你必须观察它是否有所改进，若有改进要给与鼓励。 第二阶段：中立回馈 若绩效没有改变，必须让他知道，问他原因，同时要求他有具体的行为改变，并视需要给与援助。你必须观察它是否改进，若有进步要给与鼓励。 第三阶段：教导分析 若绩效仍未改善，你必须利用教导分析来确认绩效不彰的原因，并且除去影响绩效的因素。 第四阶段：教导对谈 若绩效不彰是员工的选择造成的，必须利用教导对谈来改变它的选择。 三、教导分析 教导分析：影响绩效不彰的原因是什么 1、确认不佳的绩效 1、确认不佳的绩效 2、值得你去花时间和精力去解决吗 别浪费你的时间 3、他们知道自己绩效不佳吗 告诉他们 否 是 否 是 4、他们知道自己该做什么 告诉他们 否 是 是 5、他们知道怎么做吗训练他们或让他们练习 5、他们知道怎么做吗 训练他们或让他们练习 否 6、他们知道为什么应该做吗 告诉他们 7、有他们无法控制的障碍吗 移除障碍 否 是 是 是 否 8、他们觉得你的办法行不通说服他们 8、他们觉得你的办法行不通 说服他们 9、他们认为自己的做法比较好 说服他们 是 否 是 10、他们觉得有其他的事情更重要 解释优先次序 11、如果他们表现的当，会有正面回馈吗 给与正面回馈 是 否 否 否 12、他们做了该做的事，却受到惩罚吗 除去惩罚或以奖励平衡 是 否 是 13、他们觉得做对事，反而会招来负面后果吗修正他们的想法 13、他们觉得做对事，反而会招来负面后果吗 修正他们的想法 是 14、他们没做该做的事，却得到奖励吗 改变结果 15、即使他们表现差劲，也不会招来任何惩罚 给与惩罚 是 否 是 是 否 16、有个人问题影响吗解决个人问题／要求他们先解决你的问题 16、有个人问题影响吗 解决个人问题／要求他们先解决你的问题 18、利用教导对谈来改变他们的行为 将他们调职、降职或开除 是 否 否 是 17、如果他们个人想做，做得到吗 1、确认不佳的绩效 找出绩效不佳原因的困难之一，就是大多数的经理人以为自己知道真正的问题——如果将管理的重心放在修正员工的行为上，你必须知道那些行为是什么，这样方能知道你的教导是否能改善它，或令它更糟。 2、值得你花时间吗 经理人经常抱怨时间不够，但令人惊讶的是，他们经常浪费了多少自己和员工的时间在不重要或与工作不相关的事上不是因为你觉得重要，他就是重要的，你必须证明自己的决定是正确的，要不然就别管它。 3、员工知道自己绩效