基于能力的人力源管理11.pptVIP

素质示例 在实践中个人素质如何确诊呢？如力5－4所示。 图5－4 素质示例 知识 操作工了解机器设备的运转 知识与操作规程；停机维修 保养时间与周期。 技能 操作工能够在遵循操作规程 的前提下提高单位劳动生产 率 技能 自我形象 个性／动机 态度 价值观 知识 　　动机 　成就动机强的人多倾向于 　设定具有挑战性的目标， 　并尽最大努力去实现。　 　自我形象 　自信，即一个人坚信在 　任何情况下自己都能有 　效地应付各种事情 技能 自我形象 个性／动机 态度 价值观 知识 3　显性职业素质分类 　　显性职业素质是个人在工作活动过程中以及工作结果中所表现出来的别人能看得见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。它可以较为容易地被分类，被区分、被衡量，它可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。显性职业素质可分为通用素质与专业技能素质，如图5-5所示。 　　通过素质是建立在企业战略或行业发要求的基础上，企业各类组织核心能力在领导力素质、企业价值观等方面的要求和体现； 　　专业技能素质是企业各职类、职种、职层依据企业战略及行业发展要求，对从业人员知识、技能、经验和行为标准的总和。 销售 人力资源 财务管理 市场拓展 研发 生产 领导力素质／企业价值观 组织核心能力 专业技能素质 通用素质 图5－5 显性职业素质 4　显性职业素质与潜在职业素质分级 　　企业可以在职类．职种．职层和各职种级别角色划分的基础上，对企业各职类．职种．职层和各职种级别角色的显性职业素质进行分级，这种素质分级与任职资格标准有着相同的意义和作用。从某种意义上来说，二者是一回事，如图5－6和图章－7所示。只是前者更注重对行为方式的界定与评估而已。 显性职业素质的分级是通过行为事件访谈法，在以本职类．职种优秀人员与较差人员的行为为标杆，在业务流程各节上对产生绩效的知识．技能与经验及行为方式进行分由级别角色定义完成。 在显性职业 级的基础上对影响绩效．从业所需知识．技能与行为规范掌握的潜在职业素质进行分级，见表语－1所示。潜在职业素质是指影响绩效的个人动机．价值观．态度及行为特征等。 4 3 2 1 基层 主管 中层 管理者 高层 管理者 执行 董事 任职资格 等级进入 任职资 格晋升 培训发展 任职资 格晋升 培训发展 1级 2级 3级 4级 5级 职业生涯 规 划 素质级别 （例：成就导向） 一级工程师 五级工程师 图5－7 同一职业生涯序列的素质分级举例 人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出的思想．情感．关键点的能力。 表5－1 素质分级释义举例（部分） 1级 2级 3级 4级 5级 理解情感或具体内容，但不能将两者相联系 既理解情感又理解具体内容 理解他人的真正意图，包括未表达的内容 理解深层次问题，把握导致某种情感的原因 理解复杂的深层次的问题 5　什么是素质模型 　　素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业素质要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在素质要素后，依据职种所在职类的潜在素质要素，确定本职种从业者各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。 素质模型是由两个纬度构成的，如图5－8所示。 （1）素质要素。明确每一职类产生高绩效的潜在素质构成是十分重要的，正是这种潜在素质构成，使得具有这些潜在素质突出的人在工作中产生了高绩效。职类潜在素质提炼参见下页“全脑模型与潜在职业素质“的有关内容。 （2）素质级别。明确同一职类不同职种对各种潜在素质要求程序的不同。 5级 3级 2级 4级 4级 5级 影响力 演绎思维 人际理解力 营销职种 营销支持职种 素质级别 素质级别 图5－8 同职类不同职种的素质分级举例 6 全脑模型与潜在的职业素质 　　全脑模型理论 科学实验证明：人脑可分为两大半球区，各有专门的功能。美国人奈德。赫曼依据大脑分工与人的思维方式．创造力．学习力的关联，建立了赫曼全脑模型，如图5－9所示。 全脑模型分析技术对于人的潜在职业素质能够作出科学的解释。利用全脑模型分析技术，可以建立基于“大脑优势“的潜在职业素质模型。所谓基于“大脑优势“的潜在职业素质模型如图5－10所示，就是依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类．职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。企业员工招聘．绩效诊断．调配及晋升时，可以应用本潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位如图5－11和图5－12所示。 大脑优势 兴趣