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管理干部必备技能 IDP 人力资源平台中心 2015年8月 目录 一、为啥需要IDP？ 管理者： 1、为什么我的下属工作积极性不高？ 2、为什么我的下属不理解我的指示？ 3、我的下属总是犯同样的错误怎么办？ 4、我的团队人心涣散、情绪低落怎么办？ 5、...... 下属： 1、为什么我要辞职了上级才来对我嘘寒问暖？ 2、为什么我的职级晋升比我期待的慢？ 3、为什么我的绩效考核结果总是不如我的预期? 4、我的发展出现了瓶颈怎么办？ 5、我的上级很少找我谈话，是不是对我有偏见？ 6、...... 新技能GetIDP 怎么用？ 二、什么是IDP？ Individual Development Plan 个人发展计划 是指结合员工岗位需要及个人发展意向，基于与主管的面谈沟通，针对有待提高的绩效和能力，制定的一定时期具体且可量度的、系统的发展计划，来实现个人发展目标。 绩效 能力：能够做什么 绩效：做的效果怎么样 三、IDP怎么做？ 面谈前期准备 管理者下属本人 一对一面谈，共同制定IDP 管理者下属本人 登陆系统填写IDP 下属本人 STEP1 STEP2 STEP3 STEP4 发起IDP的流程 人力资源部 IDP实施与周期回顾 管理者、下属本人 STEP5 邮件通知 培训材料 HRBP宣导 详情见后 详情见后 填写范本见后 详情见后 详解STEP2-面谈前期准备 参考文献（详见本PPT后的附件）： 《IDP模板》 《通道职业能力标准》（如有） 《员工个人绩效考核评估结果》 《员工360评估报告》（如有） 参考文献： 《IDP模板》 《个人绩效考核结果》 《通道职业能力标准》（如有） 详解STEP3-面谈确定IDP 要点： 除员工自己，直接上级是员工能力发展的第一负责人。 绩效发展面谈是直接上级帮助下属提升能力的重要工作。 是否认真对下属做绩效发展面谈，是否在日常工作中指导帮助实施IDP， 是管理者责任心的表现。 参考工具（详见本PPT后的附件）： 《附件一：如何与员工进行绩效发展面谈》 《附件二：如何与绩效为“低于预期”员工面谈》 Tips：面谈可以从哪些维度进行提问？ GAPS 常用问题举例（参考） 自己目标/价值观 Goals and values 你理想的工作内容或者职业目标是怎样的？ 在目前公司倡导的价值观中，哪些是与你个人比较契合或者你个人最看重的？ 自我能力评估 Abilities 在目前岗位上，你已经具备了哪些能力和素质？觉得自己最大的强项是什么？ 你在工作中最大的挑战／困难是？提升哪些能力和素质会帮助在现岗位做的更好？ 别人能力评估 Perception 你知道他人对你的评价吗？／我了解到其他人对你的评价是这样的＊＊＊ 从其他人的反馈中，哪方面与你自己的认知有最大的差距？ 与其他同事相比，什么是你的相对强项和需改善的地方？ 公司目标/价值观 Standards 你知道公司／团队对你的期望是什么? 在未来1～3年，你希望往＊＊＊发展是吧，那你需要提升哪些方面的能力和素质来达成目标？ 备注：此处仅是提问维度和一些参考性的问题举例，实际面谈中可以扩展更多问题。 详解STEP4-如何在系统填写IDP（含样例） 1、根据面谈结果，制定个人发展计划（IDP），并至 “My.dper 人力资源平台 人员发展 IDP ” 菜单中进行维护； 2、员工填写完成后，主管将会收到通知去系统中查看， 确保填写内容与双方沟通内容保持一致； 如需要修改，员工需根据主管的建议做相应调整； 3、个人可随时去系统查看IDP内容，检查自己的行动计划 是否按要求执行，并根据实际情况调整IDP内容。 ［项目管理能力提升］具体计划包括： 1、加入某明星项目经理团队，做模块负责人； 2、每周2次和上级/项目经理交流模块内团队成员的工作辅导和布置任务； 3、每周或每两周参与项目进度汇报，总结时间、交付质量、团队的问题和解决方案。 ［如何衡量是否达成］主管通过项目经理评价、团队成员持续反馈、项目进度和质量，来衡量该员工的项目管理提升情况。 ［提升专业技术能力］具体计划包括： 1、每月至少一次参加公司的技能培训，如包子会； 2、每月至少一次在团队内部或者跨团队进行技术分享； 3、每天逛开源论坛，每周参与2－3次论坛问答互动； 4、单侧覆盖率达到75%以上，才提交测试； ［如何衡量是否达成］通过主管和项目经理的评价，以及bug数量环比和同比下降程度来衡量专业技能提升情况。 系统填写步骤 填写内容参考样例 更多样例请参照《附件三：IDP系统填写sample》 在IDP计划中明确培养/锻炼活动、资源以及责任人； 责任人包括：员工自己、直接上级、部门、培训学院、人力资源部 以员工为主体，对本人的个人发展计划有序实施 主管给予相应的支持与