黄其美-基于学科体系绩效管理政策.pptVIP

* * 2015年1季度-2016年1季度妇女保健专科业务收入对照图 1 2 3 精细化核算向精细化管理转变 以科为单元核算向以专科为单元核算转变 标准化工作量法向工作量法转变 群体保健由占比法向工作量法转变 4 下一步方向 结 语 指挥棒 风向标 硬指标 妇幼保健机构学科体系建设是机构发展的必然之路！ 妇幼保健机构绩效管理是推动学科建设的有力保障！ 绩效管理 谢谢 大家 模板来自于 / * * * 模板来自于 * * * 模板来自于 * * 人均24.33万 * * 标准化工作量法的实质 设定一个常用诊疗行为作为一个标准的工作量指标，其内容涵盖完成该项目所需的合理诊断与治疗项目，将其收费标准设定为该标准化工作量的费用标准，将其他不同服务项目与该工作量指标比照，并以此为基础核定科室绩效工资额度。 第一步 第二步 第三步 第四步 最后 确定医院标准化工作量和费用标准 确定科室工作量标准和费用标准 确定科室工作量绩效奖金点值 确定医院标化工作量绩效奖金点值 核算科室应发绩效奖金 标准化工作量绩效分配实施步骤 第一步：确定医院标准化工作量和费用标准 根据实际情况，确定我院个体保健与医疗保障部分的标准化工作量为一个门诊诊疗人次，内容包含按医疗常规、按合理检查、合理用药、合理治疗、保证疗效的要求所完成的所有项目，如：挂号、体格检查、辅助检查、治疗等。 辅助检查科室确定三大常规加白带常规为一个标准化工作量，对应的费用标准为56元。 第二步：确定医院标准化工作量绩效奖金点值 根据医院预算目标而得，确定后为全院标准化工作量绩效奖金点值，各科工作量绩效奖金点值与其比照。 根据科室具体情况确定各科的工作量标准，每个科室可以根据情况确定1-3个，不宜过多。 如： 普通病房确定住院床日为工作量标准，内容包含床位费、诊查费、护理费、治疗费等，费用标准各科不同。 妇科门诊可以增加人流手术为工作量标准； 儿童保健科可以增加康复人次为工作量标准； 功能科确定腹部B超为科室工作量标准； 第三步：确定科室工作量标准和费用标准 第四步：确定院科两级点值比照倍数 根据科室预算目标与工作量标准而得，确定后为该科工作量标准绩效奖金点值，核算奖金时与医院标准化工作量绩效奖金点值比照后得出点值倍数。 各科工作量标准绩效奖金点值与点值倍数不同。 第五步：核算科室应发绩效奖金 核算公式： 科室月度工作量×科室工作量对应医院标准化工作量绩效奖金点值倍数×医院标准化工作量绩效奖金点值 全面薪酬预算 特殊情况酌情调整 4、全面规范考核——工作核心 考核体系建立步骤 根据我院人均效率偏低的现状，将财务指标中的“人均效率”与“收支比率”共15分作为特别考核指标，四个维度的其他指标作为一般指标。 各科室绩效考核标准 绩效考核实施方案 强调：每一个考核指标代表着医院管理的方向！如：二级专科流程、转介、随诊的考核 1 2 用于工作评价： 科室年终总结 科室主任划等依据 科室评先评优依据 员工培训、晋级依据 业务流程优化依据 单维度优秀项目评选依据 3 用于管理改进： 每月发布绩效管理通报 每季召开运营分析会 促进持续改进 用于奖金分配： 应发奖金×考核得分 也可划等设置 5、考核结果应用——效果保障 考核划等、结果应用——业务科室 指标分值 分配应用 特别考核指标15分 一般考核指标85分 总考核划等 指标内容 收入成本率8分 每职工人均效率 7分 四个维度中除两个特别考核指标外的其他所有指标 A类：≧90分 B类：80-89分 C类：70-79分 D类：≤69分 年终做评先评优等依据 分配原则 ≧13.5分 不扣绩效奖金 ? 13.4分，每降低0.1分扣除科室绩效奖金的0.1% A类：≧76分 不扣绩效奖金 B类：66-75分 扣除科室1%的绩效奖金 C类：56-65分 扣除科室2%的绩效奖金 D类：≤55分 扣除科室3%的绩效奖金 考核划等、结果应用——行政后勤职能科室 A类：≧90分 不扣绩效奖金 B类：80-89分 扣除科室1%的绩效奖金 C类：70-79分 扣除科室2%的绩效奖金 D类：≤69分 扣除科室3%的绩效奖金 医院绩效管理方案 6、合理二级分配——持续动力 核心原则： 1、60%以上按工作数量、工作质量、工作难度分配，40%以内按出勤、职称等分配。 2、以二级专科为基本单元进行二级分配。 第一步 核算科室总奖金 第二步 提取科室负责人奖金、二级专科负责人岗位绩效、转介劳务绩效、回访劳务绩效、扣罚绩效 第三步 剩余按二级专科工作量分值分配到二级专科各岗位 二级分配基本思路——以二级专科为单元 举例：产后康复专科 共10个项目： 乳腺疏通 2分 子宫复旧 2分 疤痕修复 2分 形体恢复