人力资源总监胜任素质模型-变革推动者.ppt

领导变革 （谁负责？） 创建共同的需求 （为什么要变革？） 我们是否有一位领导者。。。。。 谁支持变革？ 谁公开承诺要实行变革？ 谁将汇集必要的资源？ 谁将投入必要的个人时间和精力把变革进行到底？ 员工们…… 明白变革的原因吗？ 理解变革为什么很重要吗？ 明确变革对公司在短期或长期内有什么帮助吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 描绘远景 （当我们完成变革 时是什么样？） 激励承担义务 （还有谁需要 参与进来？） 员工们…… 看到了行为方面变革的结果了吗（即做为变革 的结果，他们将与以往不同地做什么）？ 对现实变革的结果感兴趣吗？ 明白变革将怎样使顾客和其他股民受益吗？ 变革的发起者…… 认识到还需要有谁承担使变革发生的义务了吗？ 知道怎样建立起支持变革的同盟吗？ 有能力获得公司机构里关键人物的支持吗？ 有能力建立责任矩阵使变革发生吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 修改体系和结构 （怎样使变革 制度化？） 监控变革进程 （怎样对变革进行 衡量？） 变革的发起人…… 懂得如何将变革与其它的人力资源体系诸如人员配备、培训、评定、奖励、组织结构和沟通相联系吗？ 认识到这次变革对现有体系意味着什么吗？ 变革的发起人…… 有衡量变革成功的方法吗？ 是否计划针对变革的结果和实施变革的过程制定基准吗？ 确定变革模型 变革的关键成功因素 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 使变革持续下去 （怎样使变革开始 并持续下去？） 变革的发起人…… 认识到开始变革的最初步骤了吗？ 有使人们的注意力集中在变革的短期和长期计划上吗？ 有随时间的推移而调整变革的计划吗？ 通用电气公司用以指导公司改革过程所使用的模型 确定变革模型 变革的关键成功因素 用于评价和实现变革关键成功因素的问题 变革管理 领导支持 考核 培训 员工参与 持续沟通 紧迫感 意愿 技能 成功变革的前提 具备变革的意愿 营造并且传递变革的紧迫感 领导的支持和表率 考核、奖惩、必要的人事安排 掌握新环境所需的技能 持续的沟通和教育 员工的积极参与、体会、了解 专题培训、强化培训 成功变革的三个阶段 1-认知 2-掌握 3-强化 认知 掌握 强化 营造紧迫感 持续沟通 领导支持 员工参与 考核激励 培训 变革管理的方法 认知 紧迫感：全面理解企业的问题以及变革阻力和风险，制定整体的“变革策略和计划” 持续沟通：制定“沟通策略和沟通计划”，建立双向沟通渠道，增强员工的认知 掌握 领导示范：制定“领导者参与计划”，确保公司领导对变革过程的把握和支持 员工参与：制定“员工参与计划”，增加共识，降低阻力，并获得所需的知识和技能 强化 培训：根据业务目标和变革计划，制定“培训计划”，强化员工的核心能力 考核激励：建立支持管理变革的“考核和奖惩办法”，通过必要的人事安排推进变革 变革管理的行动计划 加强变革领导 提升变革技能 降低变革阻力 分析市场和客户变化，编制“商业案例”，营造紧迫感 确定变革的目标和策略，沟通并达成管理层共识 取得变革所需的资源以及高层管理者的参与和支持 执行变革策略和计划，监控并及时调整变革计划 鼓励员工的广泛参与 鼓励尝试，允许员工从错误中学习 与员工分享未来发展的机会，增强员工信心 组织专题培训或者专题攻关小组，协助知识共享 建立上下双向和横向的沟通机制 明晰变革对个人利益的影响，营造安全感 利用快速见效(quick-win)等业绩成果宣传变革的成效 建立面向新的组织或流程的考核和激励机制 变革管理行动计划 内部消化变革 实现对变革的接受并保持这种行为需要紧密联系公司中会产生变革的方面 企业文化 员工技能 人力资源政策 奖励机制 工作设置 组织结构 评估标准 变革过程 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作 建立理想 的状态 确定目前 的状态 普通员工 认真对待和执行考核 分析差距 提出行动 计划 实施 变革过程 Establish desired state 确定理想的状态 Determine current state确定目前的状态 Analyze gap 分析差距 Create action plan 提出行动计划 Implement 实施 Evaluate 评估 5、成为变革的推动者 5.1有效变革推动者的特点 做为一个变革的推动者，就意味着把自己 投入到一片由变革带来的不可避免的