第十章、人力资源管理.pptVIP

第10章 人力资源管理 10.1 人力资源管理概述 10.2 人员选用 10.3 人员保持 章前导读 用人之道 去过庙的人都知道,一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀，但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，天生我才必有用，正如武林高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用 学习目标： 理解人力资源管理的概念； 理解人力资源管理的战略意义； 描述人力资源管理的过程； 区分职务说明书与职务规范； 对比招聘与解聘的各种方案； 解释绩效评估的各种方法； 描述组织的薪酬制度包含的内容 10.1 人力资源管理概述 10.1.1 人力资源管理内涵 人力资源管理是指企业运用科学方法，基于企业战略，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。人力资源管理的目标是实现员工自我价值和增强企业竞争优势。 10.1.2.企业人力资源管理过程 图10.1显示的是服务企业人力资源管理过程． 思考与讨论： 人力资源管理与人事管理有何差别？ 10.2 人员选用 10.2.1人力资源规划 人力资源规划是根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织能及时获得所需要的人力资源，从而获得长期利益的过程。 人力资源规划过程可分为两大步骤： 10.2.1.1评价现有人力资源 10.2.1.2制定人员需求计划并拟定满足未来人力资源需求的行动方案 1、员需求预测 在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法两种基本方法，也可以称作统计法和推断法。 （1）统计法 （2）推断法 2、内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程是： 第一步，确定人员预测的范围； 第二步，估算各岗位未来年代的实际存留人数； 第三步，评价和确定每一关键职位的接替人选； 第四步，确定专业发展需要，并将员工个人目标与组织目标相结合； 第五步，挖掘现有人力资源的潜力。 3、外部人力资源供给预测法 影响外部人力资源市场供给的因素主要有： 1)社会新成长劳动力(即新进入人力资源队伍的学校毕业生)数量与质量； 2)人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源状况； 3)本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等； 4)社会上同类型组织的数量与综合竞争力； 5)国家有关法律和政府的劳动法规； 6)社会失业率与行业失业率； 7)政府和行业的培训计划。 10.2.1.3人力资源规划的调节 1、人力资源短缺的解决方法 1)挖掘现有岗位的有关潜力，增加工作负荷与设备产出率，提高绩效水平； 2)结合部门机构调整，对员工结构也进行调整，将人员配置到空缺岗位上； 3)培训员工，以提高其工作能力； 4)招收员工； 5)工作外包； 6)加班加点，延长工作时间。 2、人力资源过剩的处理方法 1)裁员，即削减现行员工的数量规模； 2)变相裁员； 3)降低员工待遇，降低现有员工的工资待遇，减少福利，可以解企业的一时之急。 10.2.2 招聘 10.2.2.1招募 管理者可通过多种渠道(包括互联网)找到拟聘用的潜在候选人 ,表10-1 具体说明了这些渠道。 表 10-1 潜在候选人渠道 10.2.2.2甄选 1、甄选程序 甄选程序包括资格审查、初步筛选、笔试、面试(心理测试)、体检、资格核查的过程。 2、初选 3、笔试 4、面试 5、体格检查 6、资格核查 7、甄选手段 表10-2列示了不同甄选手段对特定类型工作的效度。 表10-2　各种甄选手段预测雇员绩效的功用 10.2.3解聘 解聘是组织对劳动力供应进行控制的有效方法。 解聘方案： 如表10—3解聘方案 思考与讨论: 比较劳动密集型企业和技术密集型企业人员选用过程的异同。 表10-3 解聘方案 10.3 人员保持 10.3.1员工培训与开发 10.3.1.1培训与开发的定义 10.3.1.2 培训开发的步骤 企业的培训与开发过程应包括五个步骤 ： 第一