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P1:区分:组织理论与组织设计理
P2:区分:组织设计理论分类中的静态与动态
P2:组织设计的基本原则(多选)
P4:多维立体组织结构
P6:企业集团、企业集团职能机构框图
P8:组织结构设计的程序
P10:钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略
P10:主要战略(选择)
P10:企业组织结构变革的程序
P12:企业组织结构变革的征兆
P12:企业组织结构变革的方式
P13:企业组织结构的整合是计划式变革中的一种最重要的方式
P21:注意事项
P22:狭义的人力资源规划
P24:企业人力资源规划的环境
P25:制定企业人员规划的基本原则
P30:人力资源需求预测的内容
P32:人力资源预测的局限性
P38:人力资源需求预测的原理:
P40:人力资源需求预测的定性方法(与定量方法区分开)
P41:人力资源需求预测的定量方法(包括计算)
P54:两个例子
P63:影响企业外部劳动力供给的因素(多选)
P63:企业外部人力资源供给主要渠(多选)
P66:马尔可夫模型(综合题:计算、找到问题、提出对策)
P69:对策
P70:企业人力资源供不应求(选择)
P70:企业人力资源供大于求(选择)
P72:员工素质测评的基本原理
P73:人岗匹配包括
P74:员工素质测评的类型(种类、能区分开)
P74:员工素质测评的主要原则
P76:员工素质测评量化的主要形式(能分清、改错题)
P81:表2-4
P81:测评标准体系的横向结构
P82:测评标准体系的纵向结构
P84:品德测评法(选择)
P85:投射技术特点
P85:六个知识测评层次、我国提出了知识测评的三个层次
P86:能力测评
P86:企业员工素质测评的具体实施步骤(案例,把程序理清)
P95:表2-11(时间不够可不看)
P100:面试的类型
P101:面试的基本程序
P107:面试中的常见问题(选择)
P113:结构化面试问题的类型(选择)
P114:行为描述面试的内涵
P114:行为描述面试的假设前提
P114:行为描述面试的要素
P115:基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(认真看,要会用)
P122:群体决策法的组织与实施
P128:缺点
P128:能力要求
P136:题目的类型
P138:设计题目的原则
P139:选择题目类型
P148:教学计划的内容
P149:教学计划的设计原则
P153:培训课程设计的基本原则
P155:培训课程设计的程序(黑体字)
P166:不同企业发展阶段采取不同的培训内容
P166:培训中的印刷材料(多选)
P169:设计合适的培训手段
P172:企业管理人员的一般培训
P172:企业高层管理人员的培训
P173:区分管理技能开发的基本模式
P177:培训前评估的作用和评估内容
P177:培训中评估的作用和主要内容
P180:培训效果评估的基本步骤
P184:培训效果的四级评估(结合表)
P186:表3-11
P186:制定培训评估标准的要求
P191:投资回报率计算公式、例题
P194:问卷调查的步骤
P197:访谈法
P204:效标的类别
P205:绩效考评方法的种类
P205:合成考评法的含义和特点
P205:日清日结法的含义和特点
P207:结构式叙述法(能区分)
P208:强迫选择法(能区分)
P209:结果导向型考评方法
P210:综合型绩效考评方法的特点
P215:合成考评法的特点
P216:合成考评法的开发与应用实例P219:日清日结法
P219:评价中心技术
P221:绩效考评方法在实际应用之中,可能出现的偏误(黑体字)
P234:绩效考评指标体系的设计方法
(选择)
P234:要素图示法(内容)
P235:问卷调查法(内容)
P238:绩效考评指标体系的设计程序
(重要)
P239:绩效考评标准的设计原则
P242:多种要素综合计分法
P243:绩效考评标准量表的设计
P247:选择关键绩效指标的原则
P248:确定工作产出的基本原则
P249:平衡计分卡从四个不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,衡量企业的业绩
P249:可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念
P250:提取关键绩效指标的方法
P251:提取关键绩效指标的程序和步骤
P257:表4-16
P262:360度考评方法又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者
P265:360度考评的实施程序
P266:360度考评的应用实例
P271:薪酬调查的种类
P273:岗位评估、绩效考评与薪酬管理的关系
P273:图5-1
P274:图5-2 具体内容过一遍
P283:薪酬调查数据的统计分析(其中数据排列法要知道怎么
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