公司招聘体系建设方案.pdfVIP

公司招聘体系建设方案 1、 构建 目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体 系，提升公司招聘效度 ，降 低风险，有效支撑公司战略 目标落地和实现 ，特制订本方案。 二、体 系建设 时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的 进行招聘体 系的建设和推进 ；持续建设 时间为2016年-2019年。 三、公 司选人原则 ： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准 ，来指导牵引公司整体选才 工作方 向，公司的选人原则可 以为 ： “德才兼备、以德为先 ，注重创新 能力、学习能力、团队合作能力等； 四、招聘整体规划 ： 1、对公司短期战略进行分解 ，形成年度经营 目标 ，并 以此在制订公 司年度招聘配置计划，指 引年度招聘活动的开展 ； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分 析 ，预测公司需要战略性储备的岗位、人数 ，并制订需求满足措施 （外 聘、内部培养）； 3、 围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制 ，包含招聘渠 道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。 五、招聘标准建设 ： 1、制订公司 《招聘管理办法》 ，对于招聘过程、职能、分工、流 程、行为、权 限、方式等进行规定及说 明，指导和约束公司招聘活动开 展 ； 2、依据公司战略方 向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公 司组织架构 ，并通过工作分析的方式，完成部 门职能、 岗位说 明书编 写、固化等工作 ，为 日常招聘工作提供依据 ； 3、通过访谈等方式，找 出长期过程 中形成的确保某职位工作高绩效 的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的 标杆企业 （本行业公认 的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能 力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析 ，结合 岗位 的岗位说 明书、胜任力模型，建立分类 别、分等级的任职资格体 系，并选取标杆 岗位进行任职资格测试、修 订 ，确定定稿 ，提 出和制订任职资格和培训、轮 岗、薪酬等人力其 它业 务的对接政策及措施 ； 六、招聘渠道建设 ： 1、公司业务结构涉足 多个行业 ，为 了支撑公司战略，公司招聘渠道 规划也应满足 多样、多元的特 点，由总部进行统一招聘管控 （招聘费用 预算、 中高渠道开通、按需分配资源、项 目公司地方渠道开通审批 等） ，项 目公司则按规使用渠道 ，并提 出需求和建议 ； 2、招聘渠道主要包括 ，综合招聘 网络、专业招聘 网站、高端、社交 招聘 网站、校 园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。对应 内容见 附件 《公司招聘渠道使用规划表》 ； 3、建立招聘渠道效果评估机制 ，主要遵循谁使用谁评价 的原则，组 织对招聘渠道效果进行评估 ，评估标准主要为 ：招聘功能是否完善、应 聘有效简历数量、招聘到位人数、招聘产 出比等。 七、测评机制建设 ： 1、人才测评体 系是基于应用心理学、管理学、测量学和计算机技术 等原理和方法 ，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特 点以 及职业倾 向、发展潜力多种素质进行测量和评价。 2、建立公司 “招聘工具词典” ，对于总部、项 目公司所有 岗位 的招 聘面试方法、测评 系统、测试系统等进行规定和 明确 ，指 引招聘工作开 展 ； 3、公司总部可考虑与外部机构合作开发建立人才测评 系统 （心理测 评、性格测评、 中、高层九型人格测评等） ，对冰 山下层软性综合素质 进行评价 ，提升公司招聘效度 ，降低人才甄别难度 ； 4、建立公司结构标准化面试方法和程序 ，如传统面试、压力面试、 无领导小组讨论法、情景模拟法、文件框、演讲等。同时组织建立 岗位 测试系统 ，编写专业笔试、专业软件测试、office软件测试、 岗位实操 等题 目。 八、人才官队伍建设 ： 通过对公司用人部 门和人力资源部具有面试职责的人员进行招聘面 试技术等方面的专业培训 ，分责 ，KPI考核 （人力资源部承担综合素质 方面考核指标 ，用人部 门承担专业胜任素质方面考核指标）逐渐建立公 司