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心理测验题目的鉴别指标——难度与区分度 区分度与难度是对测验题目的定量分析 区分度 ：测验对不同人群、不同特征的区分程度 难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体受测者中的比例来定义。 天花板效应 难度过高 地板效应 心理测验的常模 常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。 常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本 如何构建常模？ 有关的心理学概念 测验的常模 有关的心理学概念 1 2 3 -1 -2 -3 构建常模的一般过程 选择常模样本 ：性别、年龄、岗位、职系、专业、企业、绩效表现（优/劣）…… 组织施测 结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差 特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释 有关的心理学概念 选择心理测验时关注的要点 经过标准化 有一定的信度和效度指标 有相应的常模 平均数：总体或样本在某一方面的平均水平 量表分：测验的原始分； 标准差：个体水平与总体水平在某一方面差异的大小，用于推测个体在总体中的位置 标准分：利用统计方法，从量表分转化而来 百分等级和百分位数：准确描述个体在总体中的实际位置 测验常用的统计数 有关的心理学概念 心理测验的优势与不足 优势 科学、量化、客观、公正 省时高效，成本低 难度低，易掌握 不足 测验误差难避免，精度有限 难以适应复杂职位的评估要求 通常无法评估专业技能 有关的心理学概念 以科学的态度看待心理测验 心理测验能够为企业提供有益的帮助 心理测验有很强的专业性 需要对使用者进行培训 避免测验的误用和滥用 心理测验不是万能的 测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善 有关的心理学概念 谢谢大家！ 感谢您的观看！ 人才测评理论基础 * 1。人才测评概述：强调方法有很多，不只是测验。评价中心、胜任力、评估体系构建 2。心理测验基础：聚焦测验本身，主要概念（标准化、信效度、esp.常模及构建方法），测验的价值 3。系统分测验：结果解释、与管理工作/绩效的关系，影响因素+案例分析 4。结果整合：思路和练习 人才测评理论基础 * 人才测评理论基础 * 评价是人力资源管理的核心工作，招聘主管更多涉及的是对人的评价 人才测评理论基础 * 人员评估与配置在整个人力资源管理体系中的位置和作用 人才测评理论基础 * 大体而言，人员评估的目的有选拔和发展两种 人才测评理论基础 * 澄清人才测评的有关观念，强调测评的科学性和专业性 人才测评理论基础 * 人才测评理论基础 * 人才测评理论基础 * 人才测评理论基础 * 点出整合的原则，强调从组织、职业环境角度分析、把握和利用测评信息；具体方法在后面详细讲 人才测评理论基础 * 目前常用的评价标准包括任职资格（JD）、 公司或岗位胜任力模型（core competency），行为锚定，与公司的战略导向和文化相关。 基于胜任力的评估方法有360评估，委员会评价和AC，方法与要素之间是多维的对应关系。 在理想状态下，胜任力模型是HR整体工作的共同语言基础，包括绩效考核、薪酬、招聘、继任计划、培训等都会以胜任力模型为依据，但事实是，绩效、薪酬、人员评估等各有各的语言体系，需要在实际工作中逐步整合。 测评（测验）测的是人的行为，结果会和某种人的特质有关，特质是人持久的人格特征或反应倾向。 但是测评结果与现实行为表现的对应关系也不是机械的，同一种结果（分数），会有多种行为表现，而人的行为表现往往不是单一的特质/要素（如，工作能力高/低）。对同一行为的理解会有不同，而且不能脱离具体的情境去判断同一行为。 需要实践经验/评估结果的积累，才能找出行为与评价要素及水平的对应关系。 人才测评理论基础 * 心理测验基础，基本概念，常模构建， 人才测评理论基础 * 人才测评理论基础 * 标准化的目的：控制测验误差；统一标准，使分数具有可比性；可反复使用，经济实用 人才测评理论基础 * 信度：测验的稳定性和一致性 效度：测验的准确性 人才测评理论基础 * 测评的方法是为了尽可能增加正确接受和正确拒绝的比例，尽可能减少“错误” 人才测评理论基础 * 构建常模： 1。选择常模样本 （1）确定抽样原则，选择职位/职系，绩优/绩劣， （2）需要考虑的其他影响因素：性别、年龄、学历，抽样的代表性 （3）样本大小：30人 2。施测 3。结果的统计分析：分数分布情况，差异显著性检验（区分绩优与绩劣） 4。特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释 人才测评理论基础 * 人的心理特征都是正态分布 人才测评理论基础 * 构建常模： 1。选择常模样本 （1）确定抽样原则，