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浅谈高校引进人才心理特征及其心理契约构建 摘要：人才是高校竞争的重要资源，引进人才是高校师资 队伍中的新生力量。如何充分发挥引进人才的价值，留得住、 用得好，是高校面对的现实问题。本文以高校引进人才为研 究对象，借助心理契约管理理论，通过分析引进人才群体心 理的基本特征，探讨高校构建引进人才良性心理契约的途 关键词：引进人才教师管理心理契约高校 引进人才是高校师资队伍中的新生力量。如何留住人 才，充分发挥引进人才的作用，实现人才资源开发与利用的 最大化，有效实施人才强校战略是髙校必须面对的现实问 题。与经济契约相比较，心理契约以较低的成本促进了组织 管理效率的提高，同时也降低了经济契约的成本。本文借助 心理契约管理理论，通过分析引进人才的心理基本特征，探 讨高校构建引进人才良性心理契约的途径。 、心理契约 有关心理契约的研究最早追溯到20世纪60年代，目前 对于心理契约的内涵尚无统一的界定。有学者认为心理契约 是员工和组织两方的双边关系，也有学者强调是员工一方的 单边关系，因此，当前心理契约的研究存在广义和狭义两种 观点。广义的心理契约是指劳动交换关系中的“个人和组织 之间的双向期望”，雇佣双方基于各种形式的（包括书面的、 口头的、组织制度和惯例约定的）承诺对交换关系中彼此的 期望和义务的主观理解。狭义的心理契约仅仅“考虑雇员单 一主体”，将心理契约视为“员工的一种单向信念”，是员 工基于对组织制度、习惯和组织文化的理解以及各级组织代 理人所做出的各种形式的承诺而感知的自己与组织之间互 惠的责任，但组织的代理人未必认可这些责任和义务。心理 契约应该包括构成契约主体的双方，双方的交互作用对契约 内容的发展、调整与动态变化产生重要影响，所以笔者倾向 于以下定义：心理契约是在员工与组织的相互关系中，与经 济契约相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互 期望和理解，它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补 偿和职业发展等。其基本假设是组织与员工之间是一种互惠 互利的相互关系。心理契约的影响因素包括个体层面和组织 层面。不同的国家、社会、民族、行业、文化背景以及不同 主体之间心理契约的内容和结构存在区别，其心理契约维度 研究的结论也存在差异。 二、高校引进人才基本心理特征 高校人才引进的对象多为高级职称人员、留学回国人 员、博士等高层次人才，作为“三高”（高学历、高职称、 高素质）群体，是知识型人力资源的典型代表，其心理特征 呈现出以下共性特点： 1?较强的自主意识。高校引进人才独立性较强，掌握着 特殊专业知识和技能，是具有独立人格特征的群体，重视工 作对个体发展的影响，忽视工作的社会性影响。他们的教学 与科研工作具有较强的创造性和专业自主性，倾向于有一个 自主的工作环境和宽松的组织氛围，希望有更多的自由支配 时间，在工作场所方面也要求有较大的灵活性。他们强调自 我管理与引导，勇于探索，喜欢具有张力和可自由发挥的工 作空间，有较强的创新意识。如果个体的主导需要和预期得 不到满足时，会产生强烈的改变现状的愿望。部分引进人才 正是在原工作单位受到个性发展的束缚，进而引发另寻他处 的想法和行动。 2?较高的成就动机。高校引进的人才经过长期艰苦的习 得和不懈的实践努力，才在某一学科领域有所建树，脱颖而 出。他们有着深厚的学术基础，并有较大的职业发展潜力， 这也是高校重视引进人才的基本出发点。正是对自身价值的 认知，他们对自身的定位很高，获得回报的期望值也很高。 由于受到经济利益、社会地位和环境利益的共同驱动，基于 对自我发展的预期和自我价值的追求，长期从事专业实践， 并积累了丰富的教学科研的能力，促使他们获取事业成就的 动机更为强烈。 3?强烈的精神需求。引进的人才知识层次高，知识分子 的特点比较突出，高层次的精神需要占主导地位。马斯洛的 需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的 需求、尊重需求和自我实现需求五类，其中尊重需求和自我 实现需求是较高层次的精神需求。对引进人才产生激励的主 导需求表现在对尊重的需求和自我实现需求。他们需要得到 新组织和新同事的尊重和认可，对其学术上取得的成绩期望 得到承认，作为人才的价值需要得到体现。并有在教学、科 研和学科建设方面尽快取得成果的强烈愿望，实现自我价 值。这种主导需要能使引进人才产生巨大的进取精神。 4?高职业忠诚度。引进人才选择进入高校工作，就是选 定了教师职业。有研究调查结果表明，有79. 5%的教师忠诚 于教师职业高过忠诚于学校，有53. 8%的教师希望在他们的 职业生涯中能在不同的学校中教书育人，这说明多数大学教 师忠诚于对职业的承诺，而非对组织做出承诺。由此可见， 引进人才更为关注的是自己的教育事业和专业发展，他们可 以在不同的大学组织间坚守对职业的忠诚。工作本身是导