赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版).pdf

行为面试技巧 人难知也， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险， 浮云不足以比其变。 ——苏轼 效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所 需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想 要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则 效度越高；反之，则效度越低。 信度主要是指测量结果的可 靠性、一致性和稳定性，即 测验结果是否反映了被测者 的稳定的、一贯性的真实特 征。 高绩效与低绩效人员差异比较 知识 技能 行为 工作绩效 1、关注的话题有所不同 特质 2、思维方式和技能有所不同 自我概念 3、情绪控制能力有所不同 动机 4、接人待物的方式有所不同 5、关注行为的结果有所不同 “意图” “行动” “结果” 6、其他特征有所不同（气质、个性等） 大专学历 大专学历 十年工作经验 十年工作经验 传统面试的特点 通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。 理论性问题： “请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？” “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” 点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。 但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。 意愿性问题： “你对于长期出差怎么看？” “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” 点评：候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其 本意。 美国心理学家麦克·利兰1973年在他的 一篇名为“测试能力，而不是智力”的指 出： 决定一个人在工作上能否取得好的成 前提和假设 就，除了拥有工作所必需的知识、技能外， 更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特 质、动机及价值观等。 A. 一个人过去的行为能预 了解应聘者过去的工作经历，判断他 示其未来的行为 选择本单位发展的原因，预测他未来 B. 说和做是截然不同的两 在本组织中发展采取的行为模式。 码事 ——即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的 了解他对特定行为所采取的行为模 实际表现，而不是对外 式，并将其行为模式与空缺岗位所 在表现的看法和观念。