第4章绩效薪酬的设计和管理.ppt

第四章 绩效薪酬的设计与管理 【教学目的】 了解绩效薪酬的基本概念、功能和形式。 了解成就薪酬的形式与设计。 掌握特殊绩效薪酬的管理方法与特征。 掌握个人激励薪酬的基本内涵与激励计划。 掌握群体激励薪酬的基本内涵与激励计划。 【引导案例】 第一节 绩效薪酬概述 一、绩效薪酬的内涵界定 为了加深对绩效薪酬及其体系的理解，需要综合考察员工绩效的内涵、评价方法和运作机制(见图4-1)。从图4-1中可以看出：个人的知识、技能和能力，即ASK是员工绩效的“原材料”，它们需要将员工的具体行为转化为成果形式的、可观察的绩效。 绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念，既包括根据绩效进行的短期奖励如业绩红利（奖金）、也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润分享、股票期权计划等。 绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励.” 二、绩效薪酬分类 (一)个人特征薪酬 (二)成就薪酬 (三)激励薪酬 (四)特殊绩效薪酬 (五)可变薪酬 二、绩效薪酬分类 它们的区别如表4-1所示。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (一)绩效薪酬的优点 (1)个人层面 (2)组织层面 图4-2所示为IOMA(国际期权市场协会)对企业采用绩效薪酬原因的调查，从调查结果中可以看出企业对绩效薪酬认可的主要原因。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (二)绩效薪酬的缺点 (1) 在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。 (2) 过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响。 (3) 刺激高绩效员工与其实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 (4) 绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。 三、绩效薪酬的优缺点及其发展演变 (三)绩效薪酬的发展 1. 早期发展 2. 前期发展 3. 当前发展 1. 早期发展 泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时工资、差别计件工资）。 2. 前期发展 形式多样化：利润分享、收益分享、股权激励 3. 当前发展 对于“绩效”更为全面的理解： ——员工工作结果 ——员工行为 P86各种绩效形式的使用情况调查表 四、绩效薪酬的设计与实施 (一)绩效薪酬设计的基本要点 1. 绩效评价方法的有效性：针对性 2. 绩效发生的时间性：短期与长期奖励结合 3. 绩效评价的层次性：综合反映各个层面的绩效 4. 组织的选择性 (二)绩效薪酬成功实施的前提 1. 内部配合条件：与其它各种薪酬形式相配合 2. 横向配合条件：绩效管理的有效性 3. 纵向配合条件：与企业目标一致 四、绩效薪酬的设计与实施 讨论与思考 绩效薪酬该怎么发 思考题： 小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬的设计过程中需要注意哪些事项？ 相关案例分析 案例一 某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策，总裁同意就可以 （07.11） 问： 该公司工资体制存在那些问题？ 答： ①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③、工资调整过于随意，缺乏公平性。 案例二 F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 　　 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。 为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度