【面试方法】素质行为面试法.pdf

素质素质//行为面试法行为面试法 素质/行为面试 • 什么是素质？ • 素质/行为面试的前提假设 •• 行为面试的优势行为面试的优势 • 使用方法：面试官的角色定位 • 假的行为及其克服方法 • 练习练习 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们 所挑选的人的身上”。 —— 杰克 · 韦尔奇 素质及其结构素质及其结构 素质维度素质维度 知识/技能 能力 动机 如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析工作分析 （（JJobb AAnallysiis ））  Objective of the Role  Key Tasks Duties 素质维度 （Dimensions ） 素质维度：做好一项工作所必须的 – 知识（Knowledge ） – 技能（Skill ） – 能力（Ability ） – 动机动机 （（MotivationMotivation ）。）。 KSAM 动机匹配度动机匹配度 个人与工作、组织价值观的匹配程度。 – 工作适合度（Job Fit ） – 组织织适合度合度 （Org. Fit ） – 工作场所适合度工作场所适合度LocationLocation FitFit 。。 素质维度的结构  名称  定义定义  关键行为  相关工作活动 素质素质//行为面试的前提假设行为面试的前提假设 了解应聘者过去的工作经历，判断他 A. 一个人过去的行为能预 选择本单位发展的原因，预测他未来 示其未来的行为 在本组织中发展采取的行为模式。 B. 说和做是截然不同的两 码事 —— 即行为描述面试要 注意了解应聘者过去的 了解他对特定行为所采取的行为模 实际表现，而不是对外 式，并将其行为模式与空缺岗位所 在表现的看法和观念。 期望的行为模式进行比较分析。 （事实是一回事，关于 事实的观念是另一回事） 素质素质//行为面试的优势行为面试的优势 •客观性 •针对性 ••准确性准确性 •真实性 客观性客观性 • 基于工作的要求，建立一个客观的标准 • 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 • 前提是： – 科学的工作分析 针对性针对性 • 针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的 工作事件中的行为工作事件中的行为，，以及产生行为的动机以及产生行为的动机、、个性特征个性特征、、 自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关 的具体事件全景）。 • 只选和工作有关的信息 – 评估所有与评估所有与工作有关需具备的技能作有关需具备的技能 – 容易作出雇佣决定 • 候选人之间信息一致，平等 – 同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”， 更易确定谁最适合此工作更易确定谁最适合此工作 准确性准确性 •关注应聘者在过去的事件中做出的具体 行为，面试人员很容易判断应聘人员素 质的高低质的高低。 • 高信度高信度，高效度高效度 –