企业人力资源管理课件.ppt

王端旭博士 * 绩效评价精确性模型 精确评价的正面结果 正面结果出现的可能性 不精确评价的负面结果 负面结果出现的可能性 进行精确评价的动机 王端旭博士 * 绩效评价的误差 考评指标理解误差 光环效应和角误差 分布误差 宽大误差、严格误差、趋中误差 近期误差 对比误差 完美主义误差 自我比较误差 同类人误差 …… 王端旭博士 * 有效绩效反馈过程的特点 反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次 为绩效讨论提供一种好的环境 在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价 鼓励下属积极参与绩效反馈过程 通过赞扬肯定员工的有效业绩 王端旭博士 * 有效绩效反馈过程的特点（续） 把重点放在解决问题上 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上 尽量少批评 制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期 王端旭博士 * 绩效考核失败的主要原因 缺乏明确的绩效评价标准 管理者没有严肃对待考核 管理者在评估过程中不诚实 管理者缺乏有关员工实际工作情况的信息 经理者在考核过程中使用不清楚/含糊的语言 没有足够的财力来奖励工作优秀者 没有对员工的发展做充分的讨论 …… 王端旭博士 * 薪酬的重要性 从公司角度 对员工的态度和行为有着重要的影响 是公司一项重要的成本项目 从员工角度 对员工的收入和生活水平有着重要的影响 被看成是地位和成功的标志、自身价值的体现 王端旭博士 * 薪酬目标和政策 目标 以有效的成本 吸引、留住、 和激励员工来 赢得竞争优势 外部竞争性 内部一致性 员工的贡献 管理与实施 王端旭博士 * 薪酬设计的基本步骤 薪酬结构设计 工作分析 工作评价 薪酬定位 薪酬调查 薪酬体系的实施和修正 王端旭博士 * 工作评价的方法 工作排序法 工作分类法 （套级法） 评分法 （计点法） 因素比较法 …… 王端旭博士 * 薪酬管理中应注意的几个问题 薪酬水准低于市场水准 执薪不公，没有做到同工同酬 劳逸不均，人力资源运用不当 管理层薪酬远远高于基层员工 没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正 薪资拖延发放，计算经常出错误 公司利润未能与员工适当分享 王端旭博士 * 生产工人激励计划 计件工作制 标准工时制 班组或团队激励计划 王端旭博士 * 中高层管理人员激励计划 短期激励 长期激励 王端旭博士 * 销售人员激励计划 薪资计划 优点：鼓励销售人员培养企业的长期顾客 缺点：与个人业绩无关 佣金计划 按销售额的一定比例确定销售人员的报酬 优点 可以吸引高绩效的销售人员 易于理解和计算 缺点 只注重扩大销售量和推销高额产品 忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的产品 销售人员之间的收入会拉大，可能产生不公平感 销售人员的收入受外界环境的影响大 王端旭博士 * 如何建立有效的奖金计划 保证努力程度与薪酬有直接的关系 薪酬本身必须受到员工重视 奖金计划明了且易于计算 设立有效、明确、周密的标准 不随意改变标准，建立员工对标准的信心 员工参与奖金计划的制定 …….　 王端旭博士 * 薪酬应该保密？ 可以消除相互攀比 只要合理不必公开 保全员工的面子 为了引进高级人才 王端旭博士 * 薪酬应该公开？ 薪酬保密与小道消息 薪酬保密与人情因素 薪酬保密与掩耳盗铃 薪酬公开与公平竞争 王端旭博士 * 讨论题 除了钱，企业还能够激励员工吗？ 请坦诚地发表您的看法 王端旭博士 * 我在该领域的管理咨询工作 企业管理制度规范化 绩效评价指标体系设计 员工激励机制设计 企业组织结构设计和变革 企业文化和团队建设 员工能力测评及队伍建设 …… 王端旭博士 * 谢谢大家！ 王端旭博士 * 工作 选择 求职者的特征 人员招募模型 空缺职位的特征 王端旭博士 * 招聘员工应考虑….. 为什么要招 招聘哪些人 从哪里招聘 怎么招聘 招聘的评估 …… 王端旭博士 * 招募广告的制作原则 必须能够引起求职者对广告的注意 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视 要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 重点强调工作有意义的一面 应当能够鼓励求职者积极采取行动 “今天就行动吧！” 王端旭博士 * 我国企业招聘中经常出现的问题 跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与 忽视回复未被录用的应聘者 …… 王端旭博士 * 选人的工具 简历、推荐材料 面试（结构化与非结构化） 笔试（认知能力、人格特征、知识等） 工作样本测试 无领导小组讨论 文件筐练习 商业游戏 评价中心（Assessment Center） …… 王端旭博士 * 面试程序和内容 场面 面试官 申请人 1. 准备活动 查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境 检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待 2. 问候和建立联系 握手、请坐、通过闲谈使