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如何看人不走眼— 结构化面试技巧 张晓彤 2007年3月 我们将涉及做正确的事/正确地做事 1 警惕面试误区 略 简 系 体 聘 招 2 确定胜任某岗位的预期介 简 估 的 评 试 性 面 效 与 有 聘 招 业绩 准备与工作岗位相关的 3 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者 4 达到预期业绩的能力 述 概 5 测评为选材把关（简介） 6 准确地评估候选人 战略招聘选材体系包括如下内容： 1. 制定招聘战略 2. 确定招聘预算 3. 确定招聘流程 4. 全方位培训面试官 5. 招聘体系还包括 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） 人力资源与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考 HR职责 业务部门经理职责 –规划招聘过程 –辨认招聘需要 – 实施招聘过程 – 向HR传达招聘需要 接 对 美 完 –评价招聘过程 –招聘会上参与向候 –设计申请表格 选人传达信息 –参与面试 –选择并实施心理测验 –确定所需的能力 –背景调查 –评估候选人 –参与聘用决定 –做聘用决定 –给业务部门经理以适 当培训及咨询 目标选材六步曲 第一步警惕面试误区 1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重 面试种类 面试种类 长处 短处 1, sequential interview 顺序性面试 职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去 高一级的人再面试以确定“通过”省时间 些好的候选人 高级经理面试确定通过或回绝 2, serialized interview 系列化面试 HR根据特定的规定筛选 容易覆盖不同的方面 贵且花费时间 HR 由部门经理或 再面试 不易有偏见 容易拖延 每个面试者填写书面报告 达成共识把候选人推荐给最后的 做决定者 3, panel interview小组面试 一组经理同时面试