如何进行结构化面试.pdf

如何进行结构化面试 内容分布  结构化面试的特点  工作分析  准备及拟定问题  面谈前应注意的细节  面谈中应注意的细节  审定面试结果 - 评分及雇用决定  “行为描述式”面谈的优胜  行为描述式问题举例  附录1：STAR原则  附录2：面试计划内容举例  附录3：面试评估范围 结构化面试的特点 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始  行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统， 有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗 位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈 出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术 刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在 从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上 的表现，因而大大提高了成功的把握。 工作分析  工作表现法（Job Performance）  实地观察法（Observation）  面谈法（Interview）  关键事件法（Critical Incidents）  问卷调查法 （Structured Questionnaires）。 准备及拟定问题 行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简 略地综合如下： 第一步 决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现， 还是常态工作表现。 第二步 选择评量方法。 第三步 草拟发问范围及刺探问题。 第四步 若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需 草拟另一些问题来评量他们。 第五步 将问题分类，在面谈的时逐题发问。 第一步 决定需要预测的是最佳工作 表现，还是常态工作表现。 应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最 佳表现”及“常态表现”两类； 管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方 法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要 工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态 表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的 表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平 第二步 选择评量方法。 管理者要准确地评量应徵者的工作能力，需要按照一 些准则来选择有效的方法，它们包括： 一、先分辨最佳表现与常态表现。 二、决定两类表现的相对重要性。 第二步 选择评量方法  在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却 不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了弥补这个缺口，工 业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这 些可用来评量最佳表现的方法是： 一、性向及能力测验（Aptitudes Ability Tests）： 语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、 听写能力…… 二、工作模拟练习（Job Simulation Exercises）： 分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、 审核工作项目…… 第三步 草拟发问范围及刺探问题  在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解 应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项 关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。 管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关 的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵 者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探 问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描 述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。 第三步 草拟发问范围及刺探问题 例 推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建 立关系。在这个工作表现维度内，其中一项关键事 件，描述了推销员在首次约见一名客户时该名客户在 忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销