中小企业人力资源管理现状分析及对策.pdf

一、中小企业人力资源管理现状分析及对策 前 言我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年来形成的贸易壁 垒也将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的企业来说既是机遇又是挑战。 对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来自国外先进的管理经验和管理技术。在“适者生存”、 “优胜劣汰” 的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“ 以人为中心”、“人本化管理” 的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。中 小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制。从意识上到制度上作相应的调整，不 断地完善自己，以适应时代发展的要求。中小企业人力资源管理现状分析及对策 一 中小企业人力资源管 理现状分析中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新 型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比 较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定 了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。 下面，就中小企业的人力资源管理现状中存在的主要问题做一下概括和总结，以便寻求解决之道。 （一） 企业主对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企 业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚 取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，主张“人本管理”、“ 以人 为中心” 的人力资源管理根本得不到重视。（二） 组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中 小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根 据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他 一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态” 的以“事”为中心的传统管理模式 进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容 来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“ 以人为中心”， 从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。 尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。因此，在某种意 义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。（三） 人力资源管理人员 配备不足，素质不高大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法， 使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所” 。在一些中小企业中，往往随便安排一位 非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理” 。严格来说， 目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。（四） 企业员工素质不高，士 气低落中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、 聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还 属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能 力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限， 能力闲置和浪费现象也很严重。企业大多是“ 自我中心式、非理性化家族管理”，因此便忽略了员工本身的 作用和需要。这种管理方式把员工看成是企业附属，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之 间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结的现象严重。同时，由于员工得不到应有的 尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高。二 中 小企业人力资源管理落后的原因（一）观念滞后，对人力资源的认识不到位 中国特殊的社会文化背景造 就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时 “上智下愚” 的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在