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二胎时代企业合法用工管理探析 王基铭 宁波市汇丰人力资源服务有限公司 摘要： 全面二孩政策的正式实施进一步增加了企业的用工成木和法律风险，同时对企 业的管理也提出了更为严苛的要求和挑战。企业应灵活运用法律法规，完善企业 规章制度的设计和执行，优化内部人事管理，这不仅有利于推动企业的合法合 规经营，更能减少劳动争议和纠纷，促进社会和谐发展。其具体分为三个阶段： 在入职时避免对“三期”女员工的歧视行为，重视对在职女员工的岗位、薪酬、 假期的优化管理，以及建立健全“三期”女员工的退出机制。 关键词： 二孩;女员工;用工管理;法律风险; 2016年1月1日，随着《中华人民共和国人口与计划生育法修正案》的公布，全 面二孩政策正式实施，这也宣告了二胎时代的到来。当越来越多的女员工开始选 择牛育二胎，企业的牛产经营成木相应地不断提高。而实践中由于企业管理者劳 动法知识的匮乏，部分企业的人事管理行为存在违反法律法规的现象，其操作 不当的后果反而加大了企业的用工风险。因此，如何在全面二孩的大环境下合法 进行“三期”（孕期、生育期、哺乳期）女员工的管理，就显得尤为重要。本文 将从员工的入职、在职、离职的三个阶段着手，分别针对每个阶段中可能存在的 风险、问题进行法律探析，并提出相应的防范措施和解决方案。 一、入职管理:避免歧视女员工 《中华人民共和国就业促进法》（以下简称“《就业促进法》”）第三条规定，劳 动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视。鉴于法律法规对企业招工的规定和限制，部分企业在招 聘员工时，会采用一些隐蔽的手法试图将对女性员工的歧视行为进行形式上的 合法化，如面试时询问女性应聘者的生育计划，或者要求女性应聘者在填写个 人基本信息时如实表述生育情况，甚至要求女性应聘?者承诺一定期限内（通常 为几年内）不结婚或不生育，同时将此承诺设为录用条件之一。 但根据《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子同等的劳动权 利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性 别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在 劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《中华人民共和国劳动法》（以 下简称“《劳动法》”）第十三条亦规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在 录用职工吋，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒 绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。因此，不能将法律禁止的歧视性内容作 为录用条件。即使女性员工在应聘时作出不结婚或不生育的承诺，单位也不能以 该员工结婚或牛育不符合录用条件为由进行合法辞退。 二、在职管理：“三期”女员工岗位、薪酬及假期的制度设计 （一）“三期”女员工的岗位管理 “三期”女员工的的岗位管理与其他员工大同小异，主要为坚持原岗位、安排待 岗、安排调岗三种方式。 H常经营管理中，有众多企业选择“劳动者非过错性解除”的途径单方解除与 “三期”女员工的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称 “《劳动合同法》”）第四十条第（三）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培 训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 但该法条的适用存在诸多限制，首先是对“不能胜任工作”的认定。劳动部《关 于〈劳动法〉若干条文的说明》中将其表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定 的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。”同|］寸规定“用人单位不得故意提高 定额标准，使劳动者无法完成。”因此，企业若提出员工“不能胜任工作”，应 有相应合理的考核制度为依据，且考核制度应明确用工双方的岗位职责，履行 管理方的告知义务，即让员工知晓公司的考核制度及考核方式，考核的核心也 应围绕岗位职责进行。其次，“不能胜任工作”解除须经过培训或调整工作岗位 的程序，否则企业行为将被视为违法解除，须向被解雇员工支付经济赔偿金， 反而增加了企业的成本。培训的内容应围绕工作技能，但形式可以多种多样。调 整工作岗位也应是与原岗位相类似的岗位，从而体现调岗的合理性。 因此，企业对“三期”女员工的岗位管理应以坚持原有岗位为优先选择，这样 不仅可以避免劳动纠纷，更有利于维持企业管理的连续性。只有在有充分的证据 事实和法律依据的情况下，企业才可以适当采用待岗或调岗。如根据《女职工劳 动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当 根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 （-）“三期”女员工的薪酬管理 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工进入怀 孕、生育、哺乳而降低其工资。而实践中如“三期”女员工确实存在消