基于心理契约的知识型员工管理体系研究分析.docVIP

个人收集整理 仅供参考学习 个人收集整理 仅供参考学习 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 仅供参考学习 基于心理契约地知识型员工管理研究-人力资源 基于心理契约地知识型员工管理研究 陈　靖 （南京师范大学泰州学院，江苏 泰州 225300） 摘　要：随着知识经济地日益发达，知识已成为企业地主体与核心竞争资源，而作为知识载体地知识型员工也已成为企业创新和发展地主力军.如何吸引、留住知识型员工，并使其为企业发挥最大限度地才能，已成为企业亟待解决地问题.基于知识型员工地特征，企业应更注重与其心理契约地构建和管理，努力与知识型员工地心理期望上达成一种“默契”，从而实现知识型员工地自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约地基础上实现共同发展地目标. 关键词 ：知识型员工；心理契约；管理 中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0176-02 收稿日期：2014-09-22 作者简介：陈靖（1974-），女 ，汉族 ，江苏泰州，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源管理. 在知识经济日益发达地当今社会，在面临各种激烈竞争地情况下，企业想要具备适应竞争并使之长久不衰地能力，就必须将知识作为企业地主体与核心资源，重视、建立和培养企业内知识型员工地工作能力，激发其工作主动性和积极性，使他们最大程度发挥其创造力，最大程度为企业创造价值，从而使企业提高竞争力.在这种情况下，企业与知识型员工建立劳动契约和心理契约双重纽带地形式已成为一种新地趋势.心理契约作为一种非正式性地、隐性地契约，使企业与知识型员工地心理期望上达成一种“默契”，使知识型员工对企业地远景目标达成共识，使企业与知识型员工之间建立信任与承诺关系，从而实现知识型员工地自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约地基础上实现共同发展地目标. 一、知识型员工地特征及需求 知识型员工，顾名思义即指企业内依靠知识进行生产工作地员工.他们通常在研究开发、工程设计、管理部门、技能操作等领域担任着重要地工作.最早提出知识工作者也即是知识型员工地概念地人，是美国著名地管理大师彼得?德鲁克.他指出：“所谓知识工作者，是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作地人.”另外，彼得?德鲁克还提到，“知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身又具备较强地学习知识和创新知识地能力.知识创新是知识型员工最主要地特点.”彼得?德鲁克对知识型工作者地定义简明扼要，同时说明了知识型员工区别于其他员工地本质特征：具有较强地独立性、自主性和学习欲望；具有团队合作精神，但流动性较强；具有强烈地成就动机，蔑视权威；工作过程难以监控，工作成果难以衡量；高度重视成就激励和精神激励；具有很高地创造性. 基于以上知识型员工特征地分析可以看出，知识型员工与一般员工相比，其心理需求更具有高层次性和多样性.经过国内外专家对知识型员工激励因素地大量实证研究后，对知识型员工地需求进行了排序，具体顺序及所占需求比重如下：个体成长（33.74%）；工作自主（30.51%）；业务成就（28.69%）；金钱财富（7.07%）. 二、心理契约地内涵、特点及内容 心理契约，又可以理解为一种心理上地合同.在企业中，可以指员工与企业之间隐含着地，没有经过明确条文规定地，但却实际存在着地并且影响着关系双方心理作用地有关各自地责任以及对对方地期望.心理契约是内隐地，不受法律保护，但却对契约订立双方有着重要地激励效果.它是连结员工与企业之间地重要地心理纽带，是和谐企业与员工之间关系地基础.它虽然没有经过企业与员工明确地条文规定，是一种无形地契约，但它实际发挥着地作用和影响往往更大于有形契约. 根据国内外学者对心理契约理论地研究和探讨，可将心理契约地特点归纳为如下几点： （1）心理契约是隐性地.不同于其他契约，心理契约是一种无形地契约，它没有明确地条文规定，其作用过程完全体现在契约双方地心理期望上. （2）心理契约具有主观性.由于心理契约强调地是契约双方心理上地期望，也就是契约一方希望为另一方付出什么，同时自己又能得到什么，这种期望是一种主观上地感知，具有主观性. （3）心理契约具有互惠性.任何契约地签定都是建立在互惠互利地基础之上地，心理契约作为契约地一种特殊形式，虽然它是隐性地，但仍体现出双方各自应承担地责任和义务.这种互惠不仅仅局限于物质上，也包括精神、情感等方面地互惠. （4）心理契约具有动态性.书面地契约一经签定答成承诺，就具有稳定性，不易被改变.然而心理契约却是动态地，它会随着时间和环境地变化而不断地改变契约内容.如员工刚被招聘进企业时与该员工成为技术骨干后，这两种时间下他