新世纪企业人力资源管理模式与策略探索.pdf

新世纪企业人力资源管理 模式与策略探索 一、企业可持续性发展与人力资源管 理 1　企业可持续发展的本质——持续存在的理 由和价值，企业持续存在的意义—— 使命、 追求、共同愿望。 企业持续存在的依据——市场 ·客户 市场份额质量与顾客忠诚 顾客忠诚与人力资源管理 企业可持续性发展经营价值值链图 经营客户与经营人才 企业可持续性发展与人力资源管 理 2　企业可持续发展的永恒主题——变革与创 新 变本与创新的前提是人才的激活与创新机制 人才激活与创新的动力资源—— 企业的价值评 价与价值分配体系。 人力资源管理的核心任务是价值链管理 价值创造——价值评价——价值分配 二、知识经济时代的新规则与人力管理 1　决定和影响企业人力资源管理的新力量 全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建与 知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服务 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响 组织的速度与变革的力量—— 团队与学习型员工， 组织业务流程的简化与人力资源业务系统 知识经济时代的新规则与人力管理 2 人力资源管理的重心——知识型员工 知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心 技能 人力资源管理面临的新三角： 知识型员工 知识型工作 知识工作系统 (1)知识型工作对人管带来的挑战 1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不 确定性，并且需要较高程度判断能力的工 作，它主要包括以下领域： A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识 工作的分类：两个维度。 工作的复杂度及完成工作相互依赖的性质。 (1)知识型工作对人管带来的挑战 知识型工作的特点： 复杂性、不确定性、歧义性、无固定模式 困扰与矛盾: 直接控制与管理方式的挑战 个体(专家模式)与团队(网络模式)的矛盾 工作自主与网络控制 劳动契约与心理契约 工作定位与角色定位 (1)知识型工作对人管带来的挑战 2 知识型员具有较高的流动意愿，不希望 终身在一个组织中工作。由追求终身就业 转向追求终身就业能力。 困扰与矛盾: 知识经济时代员工忠诚的新涵义： 企业人力投资的收益与投资风险应由谁来负担 终身就业能力取代长期雇佣成为职业安定保 证， 新老创业者，空降部队与地方部队矛盾处理。 工作模式的改变(参见图工作的四种模式) (2)人管的重心：知识型员工 知识型员工：“指的是那些掌握和运用符号 和 概 念 ， 利 用 知 识 与 信 息 工 作 的 人。” ——彼得 ·德鲁克 知识型员工是知识的创造者，任何能够运 用归纳与演绎的原理方法处理复杂问题， 从而产生看待问题的全新方法。” (3)知识型员工的特点对人管的挑战 1 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组 织中是有很强的独立性和自主性 2 知识型员工的工作过程难以直接监控 工作成果难以衡量，使得价值评价体系变得复杂 个体劳力成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 目标与结果的复归 角色定位与任职资格 知识创新者的成果衡量 关键业绩指标体系的建立 知识型员工的特点对人管的挑战 3 知识型员工的能力与努力之间差异大，内在报 到需要的不确定性和多样性 价值创造贡献大，差异大，使得报酬水平的高低被 看作是一种地位与声望的标识。企业如何建立富有竞 争力