企业如何应对优秀人才“叛逃”.docx

企业如何应对优秀人才“叛逃” 为了寻找更好的发展平台，企业人才跳槽越来越频繁，以至让一些 企业老板患上了人才焦虑症。其实，人才的离去是一种止常现象，企业应 该转变传统的人才管理理念，正面应对人才流失问题。 根据多年的工作经历与从业观察认为，企业之所以出现员工离职现象 主要是因为，首先，员工对个人个性的追求。很多员工是一些有抱负、年 轻气盛、多思想、多个性的年轻人，他们对工作的认识是独特的，对工作 的耍求是苛刻的甚至是理想化的，他们一旦对口己所从事的工作以及工作 环境与待遇产牛不满，就会采取离职的办法来面对他们所遇到的问题。其 次，员工对个人发展的追求。从业者更注重个人在企业的发展潜力与机会, 他们不仅仅看重当前的工作环境以及薪酬待遇，更看重企业提供给自己成 长与发展的机会以及相关的培训等等，一旦企业达不到他们为追求个人发 展的预期目标，就会采取工作变更的方式来推动其预期目标与愿景的实 现。 企业、管理者都不愿意耗费巨大的精力与财力去培养新员工，那么， 企业究竟应当如何血对员工的离职现象呢？ 1、既然留不住，就宽容地送上祝福 在企业里，老板都爱惜人才，希望那些曾经跟随自己奋斗多年的人才, 能一直为自己效力。然而，有聚必有散，天下没有不散的宴席，人才总有 离去的那一刻。在管理规范的企业，开明的老板面对人才的离职，往往采 用宽容的心态，既然留不住，就愉快地为他送行，希望以后继续保持良好 的交往与合作。每个人都有自己的价值追求，当与公司价值一致的时候， 就会跟公司紧密地走在一起；当人才的价值偏离公司的轨道后，人才也会 很自然地离去。如果挽留不住，不如宽容地送上祝福，或许将来还有重聚 的时候。 2、珍视“离职面谈”的机会 在不少企业，只有高端人才离职，往往才会惊动老板，而对于普通员 工的离职，只要按规定办理完交接工作和离职手续就可以了。 但公司往往忽略了一项非常重要的工作：离职面谈。原來的在职者为 什么突然会离开？其实，离职面谈非常有价值。员工提出？x职申请，并非 一时的冲动之举，而是员工较长时间深思熟虑的结果。员工的跳槽，背后 一定有原因，有些可能是其私人原因，但大多数情况下，是对公司不满意 的直接结果。通过离职面谈，往往可以找出员工的辞职原因，也能追踪出 公司存在的管理问题。 如果员工的辞职出口个人原因，即往往是家庭或生活出现了某些困难 和变故，那么公司若能协助他渡过难关，这个人才也就不会离职了，而但 还会对公司心存感激，成为一名忠实员工。 一般来说，公司应在员工提交辞职书到正式离职之间这段时间内，开 展离职面谈。也有一些公司在人才离开公司之后，才对其进行电话访谈， 因为这时员工才可能说出真话。 美国不少公司的离职面谈是这样做的：在人员离职时给他一份已付回 邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后 再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况 下说出自己对公司的真实看法。 离职面谈对于公司挽留人才和完善管理工作非常重要，它是一个看到 公司存在弊端的窗口；是把控离职人才的最后一道关口；也是维护好与离 职人员关系的关键一环。员工离职了，并不表示和原来的公司“一刀两断”。 很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来长远的利益，比 如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公 司继续效力等等。通过曲谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到 他仍然是公司的“朋友”。 3、让公司的“健忘症”走开 “健忘症”是老年人易患的一种疾病，刚刚发生的事情转眼就忘记了。 然而不光人会患上健忘症，企业也一样。如果人才还在公司工作，或许会 得到公司的关注，一旦离职了，就像泼出去的水一样，不管员工过去给公 司做出过多少贡献，顷刻间荡然无存。而且当员工离去之后，公司会马上 去人才市场招人来替代，旧员工往后的生活怎么样，公司一概不知，一概 不问。这就是公司的“健忘症”，也突显了公司无情的一面。 易患“健忘症”的企业，往往没有做好文化传承，缺乏人情味。而优 秀的公司常常心怀感恩，人才的优秀事迹会被公司整理成经典案例，通过 企业培训和文化传承感染新一代的员工。 美国斯普林特公司（Sprint）会在公司重大周年庆典时，邀请离去的 人才来参加，让他们与老同事重逢，分享企业成功的喜悦。正如一位世界 知名企业的CEO所说：“尽力争取离去的人回到公司。对很多人来说，公 司在第一次雇用他们时，也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到 挽留的目的；但在第二次，你就可能发现金矿了！” 4、从“终身雇佣”到“终身交往” “终身雇佣”是企业和员工共同追求的目标，也是一种赞誉度很高的 管理模式，充分体现了企业人性化的一面。然而，近年来，企业界又开始 流传一种“终身交往”的管理思想。其实，从“终身雇佣”到“终身交往”