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薪资设计 薪资设计 汇报提纲 汇报提纲 2004年7月9日 欧灵芝 现行薪酬制度三大问题 现行薪酬制度三大问题 我们现行的薪酬制度仍是沿用湖南 省电力公司90年代以来实行的岗位技能工 资制，主要由技能工资、岗位工资、承包 工资和各类津补贴、保险等构成，是一种 高钢性、高保障的工资体制。对于现有薪 资制度存在的问题，归纳起来，主要就是 三大问题： 平均分配 平均分配 • 平均分配 各层次、各类别人员收入差 距不大，平均分配，没有反映岗位的重 要性、岗位责任和员工贡献的大小差 别，严重偏离了价值规律，影响了广大 员工的积极性。 缺乏激励作用 缺乏激励作用 没有建立有效的绩效考核体系，干 好干坏，干多干少差别不大，个人收入 不能体现员工个人绩效的区别，薪酬缺 乏激励和价值目标导向作用，导致部分 员工不思进取，工作效率低下。 薪酬结构不合理，缺乏弹性，增加了公 司人工成本负担的同时，激励作用很难 发挥。主要表现在三个方面： • 公司现行薪酬体系为一岗一薪制，没有 晋升空间。 • 工资项目名目繁多，比例不合理，且多 为固定发放。 • 体现公司效益及员工绩效的承包工资亦 按岗位工资比例发放，成为员工固定性 收入，不体现业绩，激励作用难以发挥。 薪酬满意度调查结果 薪酬满意度调查结果 • 总体满意度： – 90.9% 的员工对公司目前的薪酬制度不满意 • 主要问题 – 平均主义 —收入和付出不对等 – 缺乏竞争力 —收入差距太大 – 制度透明度不够 改革的基本思路 改革的基本思路 • 简化结构 • 打破平均，拉开差距 • 强化激励，兼顾公平 ( 一) 简化结构 ( 一) 简化结构 • 岗位技能工资制→岗位绩效工资制： 岗位工资(50%)+ 绩效工资(50%) • 取消技能工资项目和绝大部分津贴，只 保留了运行津贴和毒尘津贴 • 一岗多薪制，每个等级均有五个岗级可 供晋升和套用，并且不同岗级的岗位工资 有一定交叉性 ( 二) 打破平均 ( 二) 打破平均 • 拉开辅助、服务岗位与关键岗位差距，向关 键岗位倾斜 • 拉开简单劳动和复杂劳动的差距，向复杂劳 动岗位倾斜 • 拉开事务性管理岗位与综合性管理岗位的差 距，向综合性管理岗位倾斜 • 同时，考虑发电厂特殊的强协作型生产流 程，个人能力与努力程度主要体现在提高管 理效率和节约成本上，差距适中：从4倍左右 拉开到8倍 ( 三) 强化激励兼顾公平 ( 三) 强化激励兼顾公平 • 通过岗位工资体现岗位价值，按岗位价值付酬 的调节作用，配合公平的竞聘上岗机制，公司 能够把真正有能力、高素质的员工配置到重要 和关键岗位上来，达到优化公司人力资源配置 的效果。同时鼓励员工不断学习和进取，提高 自己的技能与素质，以获得竞聘核心和关键岗 位的资格。 • 通过绩效工资体现公司效益、部门绩效和个人 绩效，按绩效付酬的效益和绩效导向机制，逐 步培养员工的成本效益观、团队协作意识。 设计原则 设计原则 • 战略导向原则 • 公平原则 • 激励性原则 • 经济性原则（市场原则） 战略导向原则 战略导向原则 • 这里，我们需要不断强调的是，企业的薪酬制 度不仅是一种制度，更是一种机制。 •