新员工入职引导及企业留才检讨.ppt

目 录 第一章 《雇佣后招聘》观点分析 第二章 新员工入职管理改善启示 第三章 《人才流失的4种方式》观点分析 第四章 留才政策改善启示 第一章 《雇佣后招聘》观点分析 收支平衡点 再招聘 如何使新雇员赢得快速发展 教育的关键方面 第三章 新员工入职管理改善启示 1.新进师级干部管理办法(已在做) 2.新进师级干部集中报到及指引办法 A.每周两次(每次讲解咨询时间两小时) B.集中观看总裁对新进员工的欢迎及期望(视频版) C.集中观看新员工指引 D.集中进行新进人员引导及咨询(基本情况介绍,公司,部门,产品,技术,衣食住行,作息时间部门主管,同事欢迎并相互介绍等). 3.新员工快速养成手册(印刷及视频版) (分职系分岗位优秀员工成功”秘笈 ”) 4.新进员工访谈制度(定期) 更多启示... 第二章 《人才流失的4种方式》观点分析 鉴别优秀员工 显示支付薪酬 不要忽视流动 正确认识忠诚性 第四章 留才政策改善启示 更多启示... 稳定健康生活的环境 正确思想文化的环境 工作历练机会的环境 * * 新员工入职引导及企业留才检讨 收支平衡点 新进员工为公司创造的价值开始大于花费 很多新进员工未能及时适应公司文化，迅速离职或是很长时间能才达到收支平衡点 中等水平的经理人大概需要6.2个月才能达到他们的收支平衡点 怎样做好新员工指引,使新员工尽快融入并提前达到收支平衡点 再招聘 一名新雇员需要90天才能达到现有员工的能力水平，如果新雇员在初期得不到正确的训练和有效的支持，那么47%的人会在最初6个月里离职。 30天的时候，人事主管要同新进员工进行座谈,了解他们的期望是否得到了满足，以及他们是否拥有完成工作所需的全部工具 60天的时间，新雇员可以对自己进行第二次定位，关键是培养员工的沟通技巧和服务技能。 90天的时间，新员工要和他们的经理进行一次正式的回顾，要把焦点集中在来年的目标上。 1.降低新员工试用期内离职率(人资及用人主管的责任). 2.怎样进行新员工试用期内沟通及管理 如何使新雇员赢得快速发展 最好方法：老员工传道,上司解惑 摄制优秀雇员回答新雇员关心问题的录像 老板与新雇员进行５个关键谈话 　1.商业形态:企业形态以及怎么达到愿景 　2.预 期:短期长期任务,如何评价,成功要素 　3.形 式:上下级沟通习惯及形式 4.资 源:设备、资金等雇员成功需要资源 5.个人发展:工作中提高，培训，核心竞争力 1.开掘新员工指引与沟通渠道(影片,座谈会,交流会...) 2.怎样进行优秀员工的经验传承 教育的关键方面 早期应接触的10个人员名单 部门会议 部门聚餐 先问5个关键问题 1.我们如何与你面试过程中所说的做比较 2.什么是出色的工作 3.哪 个人对你有帮助 4.根据你过去的经验,有什么系统或想法能 改善我们当前的操作 5.有你正经历的事情使你考虑离开吗? 1.部门主管的培育培育计划 2.培训的形式多元化,丰富化 鉴别优秀员工 工作节奏极度紧张后批评多过表扬 重新审视绩效考核系统及目标管理 绩效管理的执行力 1.多些表扬,多些指导 2.设置正确的指标,并考虑其可行性,可测量性,宣达并让员工了解,认同 3.再好的系统,不能正确的坚持实施,也是枉然. 显性支付薪酬的魔力 薪水是留才最有力的武器 但支付的技巧用错将带来严重的灾难 薪水应有差异化,避免”抹花生酱”一样均匀化 要及时,显性化,让每个人知道薪水是和业绩挂钓,激励绩优的员工,并使其他人向他学习,看齐. 真正的奖励制度通过不断提高工作底线激励别人超过它. 1.薪酬支持是否显性 2.激励是否及时 3.薪水是否和业绩有效挂钓 4.以上是否让员工清楚知道并感受到 不要忽流动 合理流动 预先估计 处理好过程 让人员流动计划传递给大家一个有力的信息 1. 是否制订了流动策略和流动计划 2.是否有做流动预估,实际的流动率是否与计划一致 3.流动的人员是公司真正希望离开的还是公司不希望离开的 4.传递给大家的是淘汰落后的激励,还是留不住人才的士气打击. 重新审视忠诚度 不要误把创新当做不忠诚 抛弃”意见箱”,真正地聆听 1.创新Vs.服从 2.真正聆听的措施 如何讓新進人員快速適應 稳定健康生活的环境 正确思想文化的环境 工作历练机会的环境 集中报到:每周两次报到,集中办理以方便后续安排； 专人负责:每个部门专人负责新进人员报到协助,带领,指引,保 障安排好生活以及进入工作岗位的基本事项； 首次训练:1.观看总裁欢迎与期望录像； 2.公司简介(产品/