《如何提升企业管理层执行力》余世维 公司中高层领导集体培训教材.pptVIP

如何提升企业管理层的执行力 余世维 博士 上海超维管理咨询有限公司董事总经理 执行力的衡量标准 ------按质按量完成自己的工作任务 案例 平安保险董事长 马明哲 戊戌政变/光绪 VS. 日本维新/明治 问题 从韩国三星的崛起,反思我们国人对执行力的态度. 对执行偏差没有感觉,也不觉得重要. 个性上不追求完美. 在职责范围内,不会自已尽责处理一切问题 对“要求标准”不能也不想坚持 分析 如何检查部属的执行力? 谁是总指挥?他是否被授权调度一切? 事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该做的事? 是否人人紧盯过程且随时调整? 是否已经养成自动回报的习惯? 是否在一定的时段,对误失\疏忽\敷衍\损害诚实地总结? 是否撤换错误的人选? 执行力的三个核心 ----人员流程、 战略流程、 运营流程。 案 例 了 华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频 问题 从运营误区,判断以上三个流程的优先顺序 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人 因为: 1. 战略正确与运营正确只能由人员 来保证. 2. 战略一旦错误,运营越积极,企业 陷入泥沼就越深. 所以: 三个核必流程的优先顺序是 人员------战略------运营 分析 《致加西亚的信》 一个故事：别问加西亚是谁， 只管所信送给他。 我们会问… 加西亚是谁? 加西亚信在哪里? 我怎么去找加西亚? 如果加西亚不在怎么办? 我有没有车费? 我什么时候去? … … 问题是我们“问得太多,做得太少” 国内企业家在“人员流程”上的缺失 a）不具备挑选人才的能力 b）缺乏对人才的信任 c）不注重也不开发他们的价值（没有 价值，也不拿掉）。 案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网CEO 刘浩 问题 从中国欧莱雅的KPI要求,检讨我们国人对问题的解码能力 (补充)欧莱雅的KPI哲学 KPI=KEEP PERFORMANCE INDICATORS (一切作为表现均按照预先的指令行使) 战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行,光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩) 许多国人的解码能力为什么不强? 不会自己发现问题------与“希望”或“标准”比较如何? 不会自己思考问题------造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么? 不会自己解决问题------我自己有什么“方法”?我在别人那里学到了什么技巧? 以上的毛病又有一个基本的原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种氛围. 分 析 有执行力的人的特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈  决策的首要问题不在速度，而在只否可行和是否有方法 ——（a）策略没有充分论证和估计实际执 行中的问题与变化 b）员工等待老板自己发现错误。 案 例 温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验 问题 从中国民企的平均寿命和财富100 指出一般企业领导人的通病 国内民企或私企领导人的决策通病 模仿他人的经营手法时,忘了有一定的时空背景. 对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路 所有必备的条件与资源,均未一一确定 在执行中可能出现的问题,障碍,困难,错误都没有事先仔细评估,也没有预相对应的方法 最后的一招: 大不了认赔出场(反正又不是 我一个人的钱)或撒手不管. 分 析 执行力不佳的8个原因 1、管理者没有常抓不懈 虎头蛇尾 2、管理者出台管理制度不严谨 朝令夕改 3、制度本身不合理 缺少针对性、可行性 4、执行的过程过于繁琐 囿于条款，不知变通 5、缺少良好的方法 不会把工作分解汇总 6、缺少科学的监督考核机制 没人监督，也没有监督方法 7、只有形式上的培训 忘了改造人的思想与心态 8、缺少大家认同的企业文化 没有形成凝聚力 我们更需要一个执行型的企业领导人 他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。 案 例