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第二部分 组织中的个体 第五章 基本激励理论 一、激励的过程 （一）激励的定义： 激励是通过某种方式引发满足个体某种需求的行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。 激励是指一个个体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。 一、激励的过程 （二）激励的过程： 激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。 一、激励的过程 （三）激励的三要素： 个体需要 组织目标 努力水平 一、激励的过程 （四）激励的境界： 使员工接受远景目标 使组织目标转化为个人目标 从“伯乐相马”到“赛马而不相马” 选用比自己强的人来为自己工作 让每一位下属感觉到自己是最重要的 从选人、用人到育人的转变 二、早期的激励理论 （一）马斯洛的需求层次理论 1.衣食住行的需求 2.安全和稳定的需求 3. 社会需求 4.尊重的需求 5.自我实现的需求 二、早期的激励理论 （二）麦克雷戈的X理论与Y理论 1. X理论:人是消极的 逃避工作，需要强制惩罚，逃避责任，胸无大志。 2. Y理论：人是积极的 积极工作，自我约束，主动承担责任,创新。 3. 在特定的条件下，X理论与Y理论才有可能是恰当的 二、早期的激励理论 （三）赫兹伯格的双因素理论 1. 保健因素：与工作不满相关，工作环境与条件 2. 激励因素：与工作满意相关，工作内容 三、当代激励理论 （一） 麦克莱兰德需要理论 1. 成就需要（need for achievement） 为获得个人成就而努力奋斗，接受挑战的动力 2.权力需要（need for power） 拥有影响力，管理他人的期望 3.亲和需要（need for affiliation） 友谊与亲密关系的需要 三、当代激励理论 （二）目标设置理论 1. 目标是工作行为的主要动力。 行为是在特定动机的支配下，向一定目标努力的过程。 2. 目标的特征： 目标是具体的，可测定的 目标必须有挑战性 员工参与设定自己的目标，有助于目标的接受和执行 三、当代激励理论 （三）目标管理 1.目标管理的定义：Management by Objectives 强调借助于切实的、可检验的、可度量的、参与设定的目标来管理员工，激励员工。 2. 目标管理的过程： (1)自上而下：组织的总体目标向下分解转化至部门、员工的明确的目标。 (2)自下而上：部门、员工参与设定本层次的目标，影响上一层次的目标设定 三、当代激励理论 目标管理的要素： 1.目标的确定性 所希望达到的成就的简明清晰的陈述 2.目标是参与决策的 管理者与员工共同选择目标 3.目标有明确的达成期限 分阶段有计划的实现目标 4.目标有阶段的绩效反馈 以便员工与管理者及时调整与更正 三、当代激励理论 目标管理的实施 1.许多行业实施目标管理方案，现实的目标可以给人努力的方向 2.目标管理的困境： 不现实的目标 缺少顶级管理层的参与 管理层没有根据目标成绩来分配薪酬 三、当代激励理论 （四）公平理论 1. 员工的工作动机不仅受报酬的绝对值影响，也要受到报酬的相对值的影响。 2.个人付出：工作成绩、资历经验学历工作能力及所作的贡献 个人所得：工作中获得的奖酬，如地位、赞赏、工资等。 3.个人付出与个人所得报酬的公平感分类： 公平 吃亏 占便宜 三、当代激励理论 （四）公平理论 4. 按时间计酬：多付酬的员工产量更高 按产量计酬：多付酬的员工质量更高 三、当代激励理论 （五）期望理论 Expectancy Models 1. 个体以某种方式采取行为的倾向性强弱取决于对该行为带来的结果的期望以及该结果对个体的吸引力大小。即：激励的力量 = 吸引力 x 期望值 吸引力：行为结果满足个体需求的大小及重要性 期望值：效绩——报酬关系、努力——效绩关系 2. M高 = V高 x E高 M中 = V中 x E中 M低 = V高 x E低 M低 = V低 x E高 M低 = V低 x E低 三、当代激励理论 （五）期望理论 Expectancy Models 3. 期望理论的基本模型 对管理者的启示 工作绩效=?(能力·激励) 激励应该： (1)认识到个体差异 (2)使员工与工作相匹配 (3)使用目标并确保员工相信目标能被实现 (4)报酬与绩效的关联度与公平性 三、当代激励理论 （三）强化理论 1. 强化：行为结果有利于个体时，这种行为就反复出现。 2.强化的方式： 正强化（positive-reinforcement）：有吸引力的奖励来表示对某一行为的肯定，使其重视和加强