员工劳动法规知识培训20180601.pptxVIP

劳动合同法律知识培训;一、入职审查 二、规章制度 三、保密义务 四、竞业限制 五、离职手续;劳动争议常见问题 一、劳动合同签订问题 二、工资待遇问题 三、加班费问题 四、社保问题 五、经济补偿和赔偿金问题 六、工伤待遇问题;一、入职审查; 2、招用学生及未成年工风险； （1）在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在单位因用工而发生争议的，不作为劳动争议处理。 （2）高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议，不作为劳动争议处理。;3、劳动者 《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 　　文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 注意： （1）劳动合同法中不存在临时工说法； （2）一旦入职双方即属于劳动关系，需要签订劳动合同； ; （3）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 注意： 劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。;4、退休人员 （1）《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 （2）《劳动合同法实施条例》第21条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 （3）原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》，已经明确国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁” （4）用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。 ; 5、招聘外国人或港澳台居民风险； 入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。 外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 ; 6、录用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者风险； 《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 7、录用与其他用人单位签有竞业限制协议的劳动者风险； ; 8、劳动者提供虚假证件或证明风险； 《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：????（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；????（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；????（3）违反法律、行政法规强制性规定的。????对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。;1、单位会要求每位应聘者提交如下材料，要积极配合： （1）身份证或户口本或户籍证明、暂住证或居住证（有效期）、无违法犯罪记录证明等身份证明。 （2）毕业证、学位证、专业技能资格证等学历证明（需核实原件）。 （3）解除（终止）劳动关系证明书等履历证明。 （4）健康体检报告（每年一次）等健康证明。（入职体检很重要，涉及职业病、是否胜任工作等问题） 2、以上材料需留存原件或与原件核对无误的复印件，保存于员工档案之中，并随时更新。 3、如实填写入职表格。 以上：签订劳动合同的基础 ;1、招聘广告，不得包含歧视性内容； 2、如实向应聘人员告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况； 3、向拟录用员工告知录用条件和岗位职责（重点签名确认）； 4、认真核实员工信息（提交的材料、信息表）。 ; 2009年7月，某公司通过A市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学（工商管理专业）文凭的刘某为公司销售经理，双方于2009年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。在合同履行6个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。 庭审中，双方各执已见