基于伦理优势的竞争优势[下载自www.glzy8.com管理资源吧].pptVIP

五、高质量的人力资源 企业竞争，归根到底是人的竞争。吸引、留住和充分发挥高素质人员，是获得竞争优势的可靠保证。 那么，员工愿意在哪里工作呢？ 人不仅有物质需要，还有精神需要，而且随着人类社会的不断进步，人们的这种需要越来越丰富，越来越强烈，因此要吸引并留住人，光有物质条件是远远不够的，还需要对人的尊重、理解、信任、关心、培育，还需要企业具有良好的道德形象。据国内学者一项问卷调查，有如下两道问题： （1）您愿意在一个讲道德还是不讲道德的企业里工作？ A. 在讲道德的企业里工作； B. 在不讲道德的企业里工作； C. 看情况。 结果：A为88.92%；B为0.32%；C为10.76% 五、高质量的人力资源 （2）假设您目前在一个不讲道德的企业里工作，您会怎样？ A. 只要收入可观，不管企业讲不讲道德 B. 虽然对企业的不道德行为不满，但也没有办法，只好呆下去 C. 不必离开，自己尽量讲道德就是了 D. 自己讲道德，并努力影响企业 E. 只要有合适的机会，就尽快离开 结果：A为5.47%；B为10.29%；C为9.32%； D为40.19%；E为34.73% 从调查结果可以看出，员工更愿意在讲道德的企业里工作。 五、高质量的人力资源 有了人才只是完成了第一步，更重要的是要充分发挥他们的作用。人的潜力是巨大的，怎样发掘员工的潜力是管理的永恒主题。历史地看，在发掘潜力问题上，可分为三个阶段：一是延长劳动时间、增强劳动强度；二是弗雷德里克·W·泰罗（Frederick W. Tayor）的科学管理所倡导的工作培训和经济刺激；三是行为科学主张的现代激励理论，包括需求理论、期望理论、公平理论、强化理论等。除了“延长劳动时间、增强劳动强度”已为人们所抛弃以外，其他激励措施一直发挥着作用，但也并非无懈可击。工作培训和经济刺激固然是必要的，但人毕竟不是简单的动物，具有多方面的需求。现代激励理论似乎已相当完整。但这些理论都是围绕工作、工作目标、工作报酬等外在因素展开的，而没有涉及人的责任感、品德、理想等内在因素。人在激励理论里依然只是手段而不是目的。伦理经营假设下的管理重视责任感、品德、理想等内在因素，从而将把人类发掘潜力的努力上升到第四阶段。 五、高质量的人力资源 日本企业非常注重员工之间的和谐相处。他们认为，只要人的关系处理好了，可以说经营上80%就成功了。在企业内部，社长与从业人员、上司与下属、前辈与晚辈、员工与员工只要和谐统一起来，企业的整体力就大，就会有新的创造和发展。否则，我行我素，互相指责、斗争，就会毁掉企业。 而要达到“和”，正确运用语言很重要。为此，他们非常重视语言训练，并把这种训练看作是一种实践。首先是相互问候，如“早上好！”“您好！”“身体好吗？”“晚安！”等。这种相互问候，无论是在家庭、学校，还是在工作场所、公共场合，都进增进理解、融洽感情的桥梁。其次是应答，即“是！”当对方和你谈话时，注意倾听并从心里发出“是”的声音，这样就会使得关系融洽。再次是感恩，即“谢谢！”当别人给予自己以关心和帮助，即使微不足道，打心眼里发出“谢谢！”的感激语言，对方也会有一种喜悦和愉快之感。 六、顾客满意 企业竞争，争的就是顾客，因而顾客满意是获得竞争优势的一个重要途径。顾客满意就要站在顾客的立场上研究和设计产品，了解顾客需求、引导顾客需要、满足顾客需要。诚信待客，周到服务。 曾任惠普公司总裁的约翰·扬指出：“最大限度地扩大股东财富一直是我们追求的目标之一。确实，利润是我们行动的基础——它是衡量我们贡献大小的尺度，是依靠自身财力持续增长的一种方式；但是利润本身绝不是我们追求的最终目标。我们的最终目标是获得成功；成功与否只能由顾客来判断，而且只能通过做一些自己可引以为豪的事情来实现。其实利润和成功的关系是相辅相成的。如果我们真正令顾客满意，那么我们一定能获得利润。” 关键是要做到“真正的满意”。 六、顾客满意 真正的满意从何而来？ 首先，不应该有针对顾客的不道德经营行为，如假冒伪劣、质次价高、虚假宣传、短斤缺两、漫天要价等。 其次，仅仅做到没有不道德经营行为，并不能使顾客由衷地满意，也谈不上是超值服务。正如前面所指出的，只有视顾客为亲人，才能真正做到为顾客着想，才能使顾客真正地满意。 再次，顾客也会在意企业的社会责任感。纽约The Walker Group在1995年进行的一项研究表明，90%的顾客认为，当质量、服务、价格相同时，他们会购买在履行社会责任方面声誉最佳的企业的产品。绿色营销的流行也颇能说明问题。绿色营销就是在产品的设计、材料的选择、生产技术的采用、包装材料及方式的选择、营销策略的运用、废弃物的处置等活动中，采用对资源、环境、生态平衡有利的产品、技术、方式、策略，是一种对社会负