并具适应力的优秀员工生涯发展薪酬与福利绩效管理能长期维持高绩效.ppt

11 人力資源管理 12-1　人力資源管理為何重要 12-2　人力資源管理程序 12-3　人力資源規劃 12-4　招募與裁員 12-5　甄選 12-6　導覽 12-7　員工訓練 12-8　員工績效管理 12-9　薪酬與福利 12-10　生涯發展 12-11　人力資源管理的現代議題 12-1　人力資源管理為何重要 管理組織功能的必要部份 選擇、訓練及勞動力評估 作為策略上的一個重要工具 HRM幫助建立一種組織的可持續的競爭優勢 增加公司價值 高績效工法導致個人與組織的高績效 12-2　人力資源管理程序1/2 人力資源管理程序的功能 12-2　人力資源管理程序2/2 12-3　人力資源規劃1/2 管理者保證他們在合適的位置有正確的數目和多種人的程序， 並且在適當的時候，誰能有效且高效率地執行他們的任務 幫助避免臨時人員不足或過剩 人力資源規劃的步驟 12-3　人力資源規劃2/2 評估人力資源現況(Current Assessment) 滿足未來的人力資源需求(Meeting Future HR Needs) 評估人力資源現況1/2 人力資源盤點表 對組織目前資源情況進行結構上的回顧 工作分析 用來定義工作內容與工作步驟的一種評估工作 知識、技術、能力(KSAs) 要求管理者約談、直接觀察及收集員工自傳 評估人力資源現況2/2 滿足未來的人力資源需求 12-4　招募與裁員1/2 12-4　招募與裁員2/2 12-5　甄選1/2 12-5　甄選2/2 何謂甄選(What Is Selection？) 效度與信度(Validity and Reliability) 甄選工具的種類(Types of Selection Devices) 那種方法最佳？(What Works and When？) 何謂甄選 效度與信度 甄選工具的種類 申請表(The Application Form) 書面測驗(Written Tests) 績效模擬測驗(Performance-Simulation Tests) 面談(The Interview) 背景調查(Background Investigations) 身體檢查(Physical Examination) 書面測驗 測驗類型 測驗的合理要求 績效模擬測驗 測驗一個應徵者的能力來完成現行的工作，使用被要求的技巧，還有示範工作特別的知識 面談 情境面談 要求應徵者在模擬情境中作角色扮演 背景調查 應徵者資料的審核 推薦函的查證 缺乏效度因為自我選擇的了解都是正面的評語 身體檢查 這種方法僅適用於少數需特殊體能要求的工作和保險目的 那種方法最佳？ 實際工作預覽 讓應徵者了解公司工作正面及負面的資訊的過程 工作時很少有機會和其他同事交談 調整成功應徵者對實際工作的預期心理，減少跳槽 12-6　導覽 帶領新員工融入企業 工作單位導覽 讓員工熟悉工作單位的目標 說明其工作對目標達成的幫助 介紹他的新工作伙伴 企業導覽 告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲學、程序和規定包括瀏覽全部的設備 12-7　員工訓練(Employee Training) 訓練類型(Types of Training) 訓練方法(Training Methods) 12-8　員工績效管理1/2 績效管理系統 設立績效標準與評估員工績效，以達到客觀的人力資源決策，並提供能支持上述人資決策之必要文件的一個過程。 12-8　員工績效管理2/2 各種績效評估方法 12-9　薪酬與福利 公平的福利、有效的且適當的薪酬系統 薪酬的類型 12-10　生涯發展 生涯發展的過去(The Way It Was) 個人與個人今日的生涯(You and Your Career Today) 生涯發展的過去 生涯發展 個人與個人今日的生涯 無疆界的生涯 由個人而非企業，決定了自己的生涯進度、企業忠誠、重要技能，與市場價值。 12-11　人力資源管理的現代議題 管理公司的縮減 管理多樣化的工作團隊 性騷擾 工作與生活的平衡 管理公司的縮減 公司計畫性地刪減職位 管理多樣化的工作團隊 性騷擾 影響個人雇用的一種性自主的不必要的活動 令人反感的獻殷勤舉動，要求性交的暗示，以及其他口頭上或身體上對性有所影射的行為；無論順從或是拒絕這些行為，皆會直接或間接影響個人的工作，嚴重妨礙個人工作績效 一種冒犯或者敵對的環境 一種性自主的要素影響一個人的環境 工作與生活的平衡 員工無法(也不會)因工作，而將他的家人或個人生活拋開 企業愈來愈注意員工的某些需要，因此公司提供了家庭親善福利： 2 1 1 1 身體檢查 1 1 1 1 推薦函查證 3 3 3 3 應徵資料審核 2 2 3 4 面談 － － 5 5