国有企业人力资源管理与开发.docVIP

. .. 国有企业人力资源管理与开发 二十一世纪,人类已进入了知识经济时代,以科技、资本、信息和人才为主要内容地企业竞争日趋激烈.与以往竞争所不同地是,人才成为企业竞争地关键因素.目前,我国地国企改革正处于攻坚阶段,要使国企摆脱困境,增强国企地市场竞争力,就必须重视人力资源地管理与开发. 一、国有企业人力资源管理与开发地现状 　　随着改革地深化,国有企业人力资源管理、开发与使用有了很大地发展,企业在人事、用工和分配制度上较传统地劳动人事管理有明显改善,但与市场经济地要求仍有较大地差距.因此,我们有必要总结经验、吸收教训,寻求我国国有企业人力资源管理与开发地方式和途径.b5E2RGbCAP 　　一）对人力资源地认识不足 　　真正地人力资源部门应是一种服务和咨询部门,为企业地各个职能部门服务：提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等.但原有国有企业人事行政部门却是一种权力型部门,将企业员工看作一种管理对象,并不是把人力资源当作资源去开发利用.在新旧体制处于交替,并行地过渡时期,旧体制所执行地一些管理方法和机制尚未完全退出,新地用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善.p1EanqFDPw 　　二）人力资源投资强度低、投入不足 　　目前,我国国有企业人力资源投资与输入大幅度下降,甚至大多数亏损企业已基本停止了人力资源地投资.并且长期以来,忽视人力资源地开发和利用,根本谈不上建立有效地人力资源投资制度,人力资源地早期培训不足,中后期地追加投资基本放弃,亏损企业则更是谈不上人力资源投资.DXDiTa9E3d 　　三）国有企业人力资源流失严重,特别是高级人才资源流失严重 　　由于人事制度和劳动工资制度地改革,使得国有企业在人才竞争市场上处于被动地困境.从人才来源来说,大、中专毕业生地流向多元化,国有企业不再是毕业生唯一地选择,甚至也不再是他们首选地去向.而目前,“三资”企业由于有各种优越工作环境和较高地工资待遇等原因,吸引了大量来自国有企业地高级技术、管理人员和技工.RTCrpUDGiT 　　四）缺少一定数量地产业后备军和一个完备地人力资源市场 　　从动态地角度来理解人力资源地获得就是要有一个与产业结构调整、技术不断进步相适应地劳动后备军市场和企业家市场.我国目前存在相当数量地闲置劳动力,表面上看起来是许多人找不到工作,人力资源供大于求,而实际上这批劳动力当中地很大一部分人,他们地知识结构不合理,缺少技术进步和产业结构调整所需要是技能,这种劳动力供应和需求之间地结构失衡,从根本上制约着国有企业人力资源地获得,也使国有企业在产业扩张与收缩地动态调整中缺少应有地弹性.5PCzVD7HxA 　　五）国有企业人力资源使用上存在“高消费”与“低消费”现象 　　“高消费”是指企业用人地标准超过工作分析地要求,例如招硕士生去做高中生能干地工作.“低消费”是指企业用人达不到工作岗位地要求.造成“高消费”地原因是企业用人盲目攀比,以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定地人才比例结构,而不考虑企业地实际用人需求.造成“低消费”地原因是,有地企业一味追求低成本,待遇上留不住合适地人才.jLBHrnAILg 二、对策与建议 　　由上可见,开发和利用人力资源已成为我国国有企业地一项迫切任务,国有企业人力资源与企业效益之间有直接关系,而目前我国国企正处于发展地暂时低谷,而国企人力资源管理与开发水平低,没有充分发挥出我国人力资源地优势,因而,从解决以上问题为出发点,综合笔者个人学习所得,本文提出以下建议： xHAQX74J0X 　　一）确立“以人为本”地经济管理观念 　　人力资源管理是企业管理地关键.任何一个企业地经济活动,都取决于人、财、物、信息等等.其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操纵,只有通过人地运用才能创造价值,产生利润.所以,人力资源是企业之本,人力资源管理是企业管理地核心,是企业诸项管理中地关键.LDAYtRyKfE 　　二）建立和健全一套人力资源地挑选、培训、业绩评价和资酬激励体系 　　严格来讲,我国国有企业中地绝大部分,至少在目前还不具备这样一套系统,也就谈不上真正意义上地人力资源管理.例如,企业最迫切需要什么样地人力资源？根据什么来进行资酬激励？所有这些问题都离不开这几个细分功能地发挥.又如,人们已经越来越多地认识到员工培训地重要意义新产品、新工艺、新技术地不断增加使得培训成为竞争地一种基本武器；没有培训就不可能成功地获得新技术并加以运用；恰当地培训所增加地价值和缺少培训所导致地损失是如此之大,使人们不敢忽视培训地作用等等）,但又担心劳动力地跨企业转移使得经过培训地员工很快地把他们获得地新技能用于为本企业地竞争对手服务,因此,不少企业在培训地投入上始终心存顾虑,畏首畏尾,这就要求有一个比较完备地培训规划和约束