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* * 4、企业职业生涯阶梯计划设计 它是企业人力资源管理的重要内容，对调动雇员的积极性与创造性是至关重要的，它是组织为雇员设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 宽度：在多个部门、工种间轮换还是在比较狭窄的部门轮换。 速度：快还是慢。 长度：4级及以下；5－9级；10级以上。 * * 六、影响员工职业发展的人格原因 个性（personality) 大五人格指标：经验开放性、情绪稳定性、态度随和性、责任心、外倾性。 职业风格类型：M · Maccoby通过长时间的调查分析，将管理人员分为4种类型： 工匠型。技术专家、工作狂，对人际关系不敏感，不善于处理矛盾。 斗士型。领袖欲很强，渴望权力，想建立自己的势力王国。闯劲大、敢冒险、有魄力“ 一山不容二虎” 企业人型。忠实可靠、循规蹈矩、只求稳妥，拒绝或阻止变革。 赛手型。视人生为竞赛、渴望成功，善于团结和鼓舞人们，有较强的成就欲 。 * * 013971007122 Szh-63@163.com * * 第二节 员工培训的原则和方法 * * 1、有效激励原则： 培训的对象既然是组织的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段。在现代企业中，培训己作为一种激励手段，一些企业在招聘员工的广告中明确告之：员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力。 一、员工培训应遵循哪些原则？ * * 2、个体差异化原则： 公司从普通员工到最高决策者，所从事的工作、创造的绩效、能力和应当达到的工作标准也不相同，所以员工培训工作应充分考虑他们们各自的特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平，不同的职务、不同要求以及其他差异，区别对待。 * * 3、注重提供实践机会的原则： 培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。 * * 4、反馈培训效果： 在培训过程中，要注意对培训效果的反馈。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。 * * 5、培训目标明确的原则： 为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理，适度，同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。 * * 6、促进员工个人职业发展的原则： 员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。 ? 7、培训效果延续性的原则： 培训效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，公司对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工，应委以重任，直至为他们提供晋升的机会。 * * 影响培训效果的转化的因素 同事的支持 自我管理能力 主管的支持 运用所学技能的机会 转化的气氛 培训效果的转化 技术支持 * * 1、 课堂教授法 课堂教授法在当今在研修技法中起着核心作用。利用范围广，简单易行。直接的效果是能够传授知识、观点，也可以期望态度的变化，不过由于讲师风格，听课者也容易处于被动地位。由于讲课是教师向学生单方面灌输，所以师资质量对教育效果影响很大。为适应多样化的时代特点，常和以下各种方法结合使用。 二、培训方法 * * 2、 讨论法 讨论法不同于讲师的单向讲授，学员可以能动地参与。同讲授法兼用，在培训中占据核心地位。其特点是可以期待全员发言，得出结论。这种结论容易被人接受，并易于同行为结合起来。其效果在于，能主动地掌握思维方法，促进相互启发，在共同思考和共同决策的基础上，养成亲和感。 * * 3、案例研究法 以工作场所发生的实际问题为例，体验性提出问题并加以分析和判断的讨论技法。其特点是，可以强化研修生的参与意识，并使所得能力付诸于行为实践。效果是，可以掌握独立思考的方法，养成分析和判断的能力，代表性的技法可举： 1) 哈佛方式。利用长篇的复杂事例的记述，以经理人的培养为主要目的。2) MIT（美国麻理省工学院）方式。起初提出简单的事件，视研修生的讨论情况追加必要的信息予以提示的方法。 * * 4、模拟训练法　　这属于现场实验方法，但不使用真实的现场条件，而是用模拟器模拟与现