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浅析民办学院教学工作考核机制 摘要：科学、合理、全而、客观、易于操作的考核机制是实现教学 工作规范化管理的前提，是高校健康发展的重要因素。对于在我国高等教 育大众化和教育投资多元化条件下应运而生民办学院来说，教师考核机制 更是决定其改革和发展所而临的重要课题。结合笔者所在民办学院工作实 际，浅析目前民办学院教师考核机制中存在的问题，并提出改进和完善民 办学院教师考核机制的一些建议。 关键词：民办学院教师绩效考核机制 绩效考核是一个非常熟悉的名词，很多民办学校负责人都声称自己学 校亦开展绩效考核。但是，其绩效考核也存在不少问题：他们所说的绩效 往往大部分是根据其主观判断，而不是客观的事实，或者有客观事实，而 这些事实往往不全面，不能真实反映员工的工作表现，不能通过考核激发 教师的工作积极性，甚至影响一些教师的正常教学，使其为考核而教学， 不注意教学质量的真正提高。因此，以公平、公正为原则，建立科学的员 工绩效考核体系，对民办学校来说非常重要。 一、绩效考核的含义 绩效考核包括绩效评估与绩效管理两方面。绩效评估通常指的是一套 正式的、？Y构化的制度，用来衡盘、评估及影响与员工工作有关的特性、 行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现, 以期待员工与组织均能获益。至于绩效管理则是一套有系统的管理活动过 程，用來建立组织与个人对目标及如何完成该目标的共识，进而实行有效 的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。所以，绩效考核不仅包括个 别员工的绩效评估，更将个别员工的绩效与组织的绩效结合，最终目的是 提升整体组织的效能。 二、民办学院教师考核机制现状 目前民办高校教师绩效考评有不少问题：比如缺乏明确的教师工作绩 效考核标准：工作绩效考核标准不贴切或主观性太强；工作绩效标准不现 实，不能激发教师的潜力；工作绩效考核的可衡量性太差；考核者可能出 现偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等：工 作绩效考核的反馈不良，不能进行积极的沟通；工作绩效考核使用的数据 出现偏差或出现多重考核标准、权重确定失误以及考核频率的确定不当等 等。 传统的民办高校的教师评价是由其管理者在内部管理机制屮完的。常 以学校督导评价为主体，按照上级主管部门对教师的定位制定评价标准， 更多的聚焦在教师评价指标的教育维度上。这与学校的可持续发展产生一 定程度的冲突，对教师人力资源的自我开发也会产生一定的阻滞作用。内 部督导评价固然具有监督、调控、指导、支持的功能，但其极大的导向性 和权威性有可能导致民办高校教师的主体性缺失，价值取向上趋于功利主 义，出现强制性的理性主义管理倾向。标准的理想性容易导致民办高校教 师创新能力的降低，影响民办高校的特色发展。 1?普通高校的教师考核机制。《教师法》的规定，高校教师考核内容 包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。这是教师考核内容的国 家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的 要求的体现。我国高校考核由学校内部自行组织，主要采用的是定量考核 方法，也就是机械式的算分数，即把各类教授、副教授、讲师划成若干档, 然后规定每档的分数，而分数由上课类别、到款课题费、发表论文数等组 成。对教学工作量的考核主耍以量化的教学学时为依据，对科研工作的考 核主要以量化的科研经费为依据。在考核工作中，设定诸如学牛评教、领 导听课、教师互评、考核小组考核、领导考核等若干个评价指标，每个指 标占一定的分值，最终为每个教师计算综合得分作为考核依据。 民办学院与普通高校教师考核制度的比较。 2. 1基本模式相同。我国教师考核以学校内部自行组织考核为基础， 学校主管部门给以鼓励、支持和指导。民办学院一样基本釆用教师填写、 教研室（研究所）审核、院系部决定、学校审查各案的方式进行。 2. 2具体考核指标有所调整。普通高校教师考核强调科研与教学工作 量两方而，重点在科研方而，所冇的晋级和评比都会冇科研方而的硬性指 标。但对民办学院来说，师资力量的缺乏和年轻化，决定了不能采取或者 不能强调到科研经费、具体到款课题费、发表论文数等方而要求。 2. 3民办学院对考核工作的重视程度较高。多数民办学院中，因没有 普通高校教师的编制，教学工作更偏重应用性和实践性等原因，对优秀的 高校教师没有明显的吸引力。作为民办学院，在依托优质教育资源，保障 教学质量的要求下，必须高薪待人。有效的薪酬制度是与教师考核制度相 辅相成的，我国的人部分民办学院都对考核工作高度重视。 三、民办学院教师考核机制存在的问题 我国民办学院教师考核机制在实践中还呈现出一｝｝亚待解决的问题。 结合自身工作实践，笔者浅析现有独立学院教师考核制度存在的一此问 题。 1?考核标准设置缺乏科学性。在考核内容设定上基本上为德、能、勤、 绩四个方而，比