多源评量技术与评量来源能力对工作目标设定之影响--以评量结果正确性知觉为中介变项.pdf

多源評量技術與評量來源能力對工作目標設定之影響多源評量技術與評量來源能力對工作目標設定之影響─ 多源評量技術與評量來源能力對工作目標設定之影響多源評量技術與評量來源能力對工作目標設定之影響 以評量結果正確性知覺為中介變項以評量結果正確性知覺為中介變項 以評量結果正確性知覺為中介變項以評量結果正確性知覺為中介變項 王欣婉 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章第一章 緒緒論論 第一章第一章 緒緒論論 第一節第一節 研究背景與動機研究背景與動機 第一節第一節 研究背景與動機研究背景與動機 隨著全球化時代來臨 ，在現今以人才為資本的知識經濟時代，人的價值越來 越重要 ，受限於企業有限的資源，許多台灣企業走出傳統「人力資源管理」關心 全體員工的模式 ，採取「人才管理」的思維 ，因為我們知道，企業內部的頂尖人 才對組織的生存與發展有著絕對性的影響，人才管理的議題逐漸受到重視，企業 紛紛汲汲營營於培育好人才以追求更大的企業成長空間 ，在《80/20 法則》（2003 ） 書中提到 ，不少企業開始採用80/20 法則 ，來為組織創造最大的價值，而就80/20 法則來看 ，企業百分之80的利潤是由最優秀的前百分之 20員工所創造的 。 然而，欲提升管理者之領導效能與競爭力，方法之ㄧ就是提升主管的管理能力 ， 而欲提升管理能力 ，便須先了解自己，自我察覺後修正自己的行為，進而提升整體 組織績效 。因此，實施360 度評量制度的主要功能就在於透過不同角度所提供的評 量資訊 ，增加受評者的自我覺察，組織輔以適當的協助，幫助個人的成長與發展， 指引其生涯規劃方向 (Tornow, 1993) 。也就是說，企業導入360 度評量最主要的用 意，是希望可以幫助員工進行自我才能發展 。 Atwater Yammarino （1997）亦提到360度評量會因評估者觀點的不同 ，而 被認為是潛在有價值及實用性 ，針對各種差異加以歸納及分類，且這種差異被視為 個人專業知識發展及個人學習的機會 。而且360度評量是一種理念與方法 ，它的可 1 貴之處在於運用多重管道獲得更多正確 、客觀、與可靠的訊息，此種模式不僅可以 幫助領導幹部更加了解自己 ，進而增進領導效能；亦可以幫助企業組織留住優秀人 才。因此 ，360度評量系統工具在評鑑人才上 ，扮演著重要的角色，它使得企業能 夠更加客觀地找出包括自己的主管 、員工、外部與內部客戶、供應商、同事或團隊 成員等的評量 ，從不同人給予的評價，全面地了解這個人的特質與行為。 雖說如此 ，很多企業在實施的過程中，常會有不如預期的情形發生，比如說︰ 當評量結果不被受評者認為是正確的 ，或是對評量結果的接受性知覺偏低時 ，則該 次評量就會被認為是一次失敗的評量(Banks Roberson,1985)。開始有許多研究者希 望可以透過評量訓練與回饋建議 ，提升受評者對於評量制度與結果的正確性與接受 性知覺 。因此本研究欲探討評量技術以及來源評量能力知覺程度與結果正確性之間 的關聯性 。 此外 ，Antonioni （1996）認為 ，訓練受評者應包含有分析資訊與選擇應改進部 分的能力 、收到負面回饋的情緒管理能力、與主管討論評量報告的能力以及設定目 標與行動計畫的能力等 ，這四種能力，都是受評者在收到評量報告時所應具備的能 力，擁有這四種能力 ，將可以幫助受評者了解、接受並且運用評量結果。若是可以 強化受評者在此四個層面的能力 ，必定可以提高360 度評量制度成效 。因此本研究 欲探討評量技術 與評量來源能力對於設定工作目標有何影響 。