渣打银行的员工学习和职涯发展作法.docVIP

渣打銀行的員工學習與職涯發展作法 第二十二條 等級: 進階 資料來源：2009年渣打銀行永續發展報告(繁中) 網頁版( HYPERLINK /TW/ /TW/ ) 渣打銀行的專用內部網站 Learning@SCB 提供大量學習工具，鼓勵員工自學，並在內部網路內分享成功的故事，全年點擊數達 400,000 次，此外，為了因應後金融海嘯時期經濟復甦所需要的人才，渣打銀行的領導效能團隊在2009年以一對一的形式，幫助了 200 多位領導者，另外還抽空在全球培訓關鍵領導團隊 企業概述 渣打銀行在1969年由兩家分別成立於1863年的Standard銀行與1853年成立的Chartered銀行合併而成，分別在倫敦及香港交易所上市，名列富時一百指數前廿五大公司(以市值計算)。擁有超過150年歷史的渣打銀行營運網絡遍及亞太區、南亞洲、中東、非洲、英國及美洲等七十餘個國家或地區，並在全球設有超過一千七百個據點 (包括附屬，聯營及合資形式)，與全球快速發展的新興市場一同成長。 渣打銀行的總體營收在2009年成長了9%，達151億8400萬美元。淨利也增加了3%，成為51億5400萬美元。其中超過百分之九十的獲利是源自亞洲、非洲及中東市場，身為最具國際特色的跨國銀行集團，渣打擁有來自超過一百一十五個不同國籍，總數超過七萬三千名的員工。多元化是渣打銀行的重要價值，並成為其在全球化的過程中持續成長的重要關鍵。 渣打對公司治理與企業社會責任的重視一向備受大眾肯定，並且透過長遠的策略規劃，使集團業務能呼應相關要求與持續發展。渣打銀行相信其永續發展必須奠基於社會包容、環境保護和良好公司治理三項重要議題。 渣打銀行承諾透過良善的員工管理、超乎客戶對銀行的期待、為社區創造不同可能，以及與主管機關緊密合作，來實踐渣打的企業價值。 案例描述 渣打銀行相信不斷學習是永續績效表現的關鍵。身為承諾幫助員工發揮其潛能的組織，渣打銀行鼓勵員工就個人發展問題與直屬上司進行定期的正式與非正式溝通。渣打銀行的專用內部網站 Learning@SCB 提供大量學習工具，鼓勵員工自學，並在內部網路內分享成功的故事。全年的點擊數達到 400,000 次。 渣打銀行努力打造高敬業度與高效能的員工團隊，領導者需負起建立和培育整個團隊的責任。為了進一步培育領導人員，渣打銀行改善和拓展了領導力發展計畫。目前，渣打銀行提供 7 項核心領導力發展計畫。根據參加者的經驗與管理層級，這些計畫有所不同。為職位最高的領導人員新設計的「領導之旅」計畫將個人發展與廣泛且展望未來的策略規劃、文化與外在變動結合起來。該計畫創造了一個對話的機會，讓高階領導人就渣打銀行的未來發展，與他們在實踐理想的過程中將扮演的角色互相融合。渣打銀行為各級別的主管設計了「卓越經理計畫」。該計畫的宗旨是培訓領導的基本技能，培訓課程包括輔導談話和利用團隊優勢的方法。 2009年渣打銀行任用了世界級的資深人才，他們與渣打銀行的文化相融合，並獲得領導效能輔導團隊的支援。同時，渣打銀行預測，隨著全球經濟走出衰退及競爭對手恢復其擴張計畫，人才選聘市場的競爭將更加激烈。因此，從內部進行開發和晉升，並在整個組織建立永續的人才流動是非常重要的關鍵。渣打銀行的領導效能團隊在2009年以一對一的形式，幫助了 200 多位領導者，另外還抽空在全球培訓關鍵領導團隊。約有 30 個高階業務團隊和全國管理委員會團隊採用了輔導員設計和推廣的制式計畫，以及在定期業務會議上著重行為表現的回饋方法。這些計畫取得了明顯的成績，如： 使團隊與業務願景和目標保持一致 建立員工敬業態度與責任感 創造機會鼓勵公開對話 釐清彼此的依存關係 透過增強實力來提高績效 渣打銀行還幫助全球的領導人員融入文化與價值中，並將文化和價值與業務成果聯繫起來。例如，渣打銀行已連續二年使用 「360 度回饋工具」了。渣打銀行透過該工具為 300 多位高階領導人員提供個人回饋，而這些回饋已融入其發展計畫中。 渣打銀行還透過國際畢業生計畫和儲備幹部計畫，努力選聘和培養未來的接班領導者。 渣打銀行的國際畢業生計畫為剛畢業的學生提供了絕無僅有的機會。他們開始與多元化團隊進行一系列的輪替工作，並在專案工作中與海外同事互動。他們直接瞭解到文化意識與敏銳度的重要性，並且瞭解到各個國家之間開展業務的方式常截然不同。 渣打銀行鼓勵畢業生在整個銀行內建立多元化網路，他們可以在需要時利用網路參與其中。在各種文化環境和多個國家中工作，可以使畢業生獲得獨特的體驗，提供這類經驗的組織少之又少。在2009年所招收的畢業生中有四分之一的人轉入國外職位。 同樣地，渣打銀行的儲備幹部計畫從第一天起，就為新招收的工商管理碩士提供了參加實際工作的機會。這份工作有既定目標、可以與客戶即時互動，並且有機會以成員的身份參與團隊運作。渣打