组织社会化策略与员工组织价值匹配.docxVIP

组织社会化策略与员工一组织价值匹配 内容摘要：企业员工自我价值意识正在觉醒，转 型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对 人力资源管理的关注日益增多，从关注员工基本的物质生活 保障到企业文化建设，价值观作为企业文化的核心也受到学 界重视。本文通过问卷调查，运用因子分析、相关分析和回 归分析等手段，从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化 强度对员工-组织(P-0)价值匹配的影响。研究结果表明： 组织文化策略显著影响P-0价值匹配，组织文化强度在其中 起调节作用。 关键词：组织社会化策略组织文化强度员工-组织价 值匹配 企业员工自我价值意识正在觉醒，转型中的中国企业管 理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关 注日益增多，从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建 设，价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。陈卫旗在 以往研究的基础上，认为组织的“序列/固定”策略、“社 会支持”和个体的“行为管理”策略可以显著提髙员工与 组织的价值匹配。O Reilly (1989)及 O Reilly Chatman (1991)认为强势文化能在组织内部形成非正式的社会控制 机制。但针对组织文化强度对员工-组织价值观的影响研究较少。本文从组织行为的视角，探讨组织文化强度在组织社 会化策略和员工-组织价值匹配之间的调节作用，既有现实 意义又有理论意义。 理论基础与研究假设 相关概念 Chatman (1989)认为员工与组织价值匹配的过程是互 动的。O Reilly (1991)认为，员工与组织的价值观是员 工-组织匹配中最关键的因素。 组织社会化策略, 组织社会化策略, 是指组织通过采取某些特定的策略或 方式促使新进员工实现组织社会化的过程。Von Mannen和 Scheinza (1979)提出了六种社会化策略，这六种社会化策 略都是分别由相互对立的两个概念组成的，这六种策略分别 为：集体-个别的社会化策略、正式的-非正式的社会化策略、 固定的-变动的社会化策略、有序的-随机的社会化策略、伴 随的-分离的社会化策略、授权的-剥夺的社会化策略。Jones 等人(1986)将上述六种策略归纳为三个维度：情境维度, 包括集体与个体、正式与非正式策略；内容维度，包括固定 与变动、有序与随机策略；社会维度，包括伴随与分离、授 予与剥夺策略。 组织文化强度主要关注的是组织文化在组织内部的表 现。0’ Reilly和Chatman (1991)认为组织价值观和规范 在组织成员中被“广泛共享和坚决持有”时，该组织文化就 被认为是强势文化，反之则为弱势文化。Deal和Kennedy (1982)认为“强势文化是驱动美国企业持续成功的重要因 素”，强调美国经济和综合国力能长期遥遥领先于世界各 国，美国企业能长盛不衰而绵延百年，与美国流行的强势文 化特征是分不开的。 Jones的研究对象是企业的新进员工。对企业来说，新 员工主要包括新录用的应届毕业生、引进的已有工作经验的 紧缺专业技术人员、新增的基层工人。 研究假设 1?组织社会化策略与P-0价值匹配的关系。根据Jones 的描述，情境维度中正式/集体的策略结构性强，非正式/个 体策略结构性弱。正式/集体的社会化策略能使员工通过有 计划的培训感知组织的价值观和行为规范，员工行为更具一 致性，减少个体差异，提高个人与组织价值匹配度，非正式 /个体策略则相反。 新进员工由于面临着很多不确定因素，容易产生焦虑 感，从而对工作绩效产生消极影响。根据Jones的描述，内 容维度中固定/有序的策略降低这种不确定性因素对员工的 影响，提高工作绩效，有利于个人-组织价值观匹配，非正 式/个体策略则相反。 社会维度是伴随/授予策略，是有经验的组织成员培训 或帮助新员工，而分离策略是指没有指定角色榜样，新员工 自己界定角色内容。 组织文化的持续性通过伴随/授予策略得以保留，分离/ 剥夺策略则使员工个人自行决定行为规范。而组织文化能否 从企业管理者的理念、政策真正落到实处，则有赖于企业员 工能否贯彻到工作实际中，员工能否落实则取决于员工是否 真正认同、接受并愿意在实际工作中履行，员工是否认同就 取决于员工一组织价值是否匹配。据此提出以下假设： Ill：组织社会化策略对P-0价值匹配有显著影响。 Ha：情境维度中“正式/集体的”策略与P-0价值匹配 成显著正相关关系； Hb：内容维度中“固定/有序的”组织社会化策略与P-0 价值匹配成显著正相关关系； He：社会维度中伴随/授予”策略与P-0价值匹配成 显著正相关关系。 2.组织文化强度的调节作用。Del Campo (2006)指出， 组织文化可以塑造员工的价值观。在拥有强势组织文化的企 业中，员工更容易了解组织价值观，从而更容易被组织价值 观影响。弱势组织