北大纵横-2005猫人国际(香港)股份有限公司薪资体系设计.docVIP

猫人国际（香港）有限公司 薪酬管理设计方案 北大纵横管理咨询公司 二〇〇五年五月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc104355996 总 则 PAGEREF _Toc104355996 \h 3 HYPERLINK \l _Toc104355997 第一章 薪酬构成 PAGEREF _Toc104355997 \h 4 HYPERLINK \l _Toc104355998 第二章 总经理、副总经理的年薪制 PAGEREF _Toc104355998 \h 12 HYPERLINK \l _Toc104355999 第三章 管理职系其他领导岗位薪酬 PAGEREF _Toc104355999 \h 16 HYPERLINK \l _Toc104356000 第四章 销售职系薪酬 PAGEREF _Toc104356000 \h 19 HYPERLINK \l _Toc104356001 第五章 技术职系薪酬 PAGEREF _Toc104356001 \h 21 HYPERLINK \l _Toc104356002 第六章 行政职系薪酬 PAGEREF _Toc104356002 \h 23 HYPERLINK \l _Toc104356003 第七章 附加事项 PAGEREF _Toc104356003 \h 25 HYPERLINK \l _Toc104356004 第八章 附则 PAGEREF _Toc104356004 \h 26 HYPERLINK \l _Toc104356005 附表一：各职系固定工资与浮动工资的比例 PAGEREF _Toc104356005 \h 27 HYPERLINK \l _Toc104356006 附表二：各职系岗位归档 PAGEREF _Toc104356006 \h 28 HYPERLINK \l _Toc104356007 附表三：各职系职等各等级薪资对照表 PAGEREF _Toc104356007 \h 31 总 则 适用范围 本方案适用于猫人国际（香港）股份有限公司上海公司（以下称猫人公司或公司）全体员工。 目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 原则 公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 竞争性原则。根据上海市劳动力市场相关职位的工资价位和公司的支付能力，合理确定薪酬水平，提高公司薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。  薪酬构成 薪酬构成 员工薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖金、和福利津贴四部分构成。其中，基本工资和津贴为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度绩效考核和年终绩效考核结果核定，分月支付或次年初一次性支付。年终奖金为超额激励工资单元，根据公司总体经营业绩核定发放。 基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括岗位工资、学历职称工资、年功工资等。 其中，岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。 绩效工资，是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：季度绩效奖金、年度绩效工资和其它特殊奖金。是岗位薪酬中相对变动的一部分。 年终奖金，是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、超额激励奖、其他特殊奖。 福利津贴，猫人公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。 岗位薪酬的确定 确定岗位薪酬的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 职等内分级，岗位调整和岗位薪酬等级的调整相结合； 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位薪酬的计算 在工作分析与岗位评价基础上，以岗位评价的结果作为确定公司岗位等级和等内级别(对应薪档)的依据，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪。结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，确定薪点值，结合岗位评价值确定岗位薪酬。 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，以岗位薪酬基数和岗位工资比例来确